Karriere - Ratgeber und Lexikon

Persönliche Entwicklungsziele

Eine Zielvereinbarung bedeutet, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf zukünftige zu realisierende Ziele innerhalb der Organisation einigen. Mit der Aufnahme von Zielvereinbarungen in den Arbeitsvertrag, verpflichtet sich der Arbeitnehmer zu der Erreichung der festgelegten Ziele innerhalb eines Wirtschafts- oder Kalenderjahres beizutragen. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer Bonuszahlungen oder Prämien. Die Vergütung für die Realisierung der Ziele findet sich im Arbeitsvertrag entweder unter "Bonuszahlungen" oder direkt im Absatz "Zielerreichungsprämie".

Eine Zielvereinbarung ist als eine Motivation des Arbeitnehmers zu verstehen. Aus diesem Grund muss zwingend eine Prämienzahlung oder ein Bonus beim Erreichen der Ziele vereinbart sein, die sogenannte Zielerreichungsprämie. Dies ist vertraglicher Bestandteil der zusätzlichen Vereinbarung zum Arbeitsvertrag. In welcher Höhe Bonus oder Prämienzahlungen ausfallen, liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer befindet sich gegebenenfalls in einer Position zum Verhandeln. Generell ist es keine Zielvereinbarung, wenn kein Bonus oder eine Prämienzahlung mit Erfüllung der Ziele einhergeht. Sind ausschließlich Ziele ohne Anspruch auf einer zusätzlichen Vergütung vereinbart, bezeichnet dies ausschließlich eine "gemeinsame Vereinbarung". In diesem Fall macht der Arbeitgeber von seinem Direktions- beziehungsweise Weisungsrecht gebrauch.

Vor diesem Hintergrund ist zu beachten, dass konkrete Ziele im Arbeitsvertrag stehen. Anderenfalls drohen Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, wenn Ziele zu schwammig formuliert sind. Auch hier gilt es, die Schriftform einzuhalten. Beide Vertragsparteien sind verpflichtet, die Zielvereinbarung zu unterschreiben. Andernfalls ist diese nicht wirksam. Wichtig ist die Formulierung. Kannbestimmungen sind unwirksam, wenn der Arbeitgeber Sonderzahlungen zusagt in Verbindung mit dem Ausschluss eines Rechtsanspruches auf die Sonderzahlung durch den Arbeitgeber. Dies findet sich häufig in Zielerreichungsverträgen unter den Namen "Freiwilligkeitsvorbehalt". Diese Art der Formulierung verstößt gegen das Gebot der Transparenz. Die Zahlung der Prämie oder des Bonus bei der Zielerreichung darf nicht auf einer freiwilligen Leistung des Arbeitgebers fußen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, Schadensersatzansprüche in Höhe der Bonuszahlung zu erheben.

In der Regel kommt es zu Zielvereinbarungen als Zusatz zum Arbeitsvertrag, während das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Im besten Fall motivieren Zielvereinbarungen die Mitarbeiter. Dennoch gilt, die Zielvereinbarung zu prüfen hinsichtlich:

  • Verwirklichung,
  • Höhe der Bonuszahlung,
  • Zeiträume,
  • Krankheitsfall,
  • Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

 

Zielvereinbarungen sind zwischen qualitativen, den sogenannten persönlichen Zielen und quantitativen Zielen, den unternehmerischen Zielen zu unterscheiden. Unternehmerische Ziele sind eng mit den wirtschaftlichen Kennzahlen des Unternehmens verbunden. Zudem sind die Kennzahlen messbar und leicht zu ermitteln. Unter diese Rubrik fallen:

  • Umsatz,
  • erreichbarer Marktanteil und Marktdurchdringung,
  • Einführung neuer Produkte und Marken,
  • Kosteneinsparungen,
  • Kostenquoten,
  • Anzahl der Mitarbeiterschulungen,
  • Zahl neuer Kunden.

 

Hingegen sind persönliche Ziele schwer messbar und demzufolge weiche Faktoren, deren exakte Formulierung im Arbeitsvertrag nicht möglich ist. Diese Art der Zielvereinbarung findet sich häufig bei Führungskräften wieder. Dem Arbeitgeber stehen durch die subjektive Einschätzung gewisse Entscheidungs- und Ermessungsspielräume zur Verfügung in Bezug auf die Erreichung der Ziele. Die Wahrnehmung des Arbeitgebers muss nicht zwingend mit der Selbstwahrnehmung des Arbeitnehmers übereinstimmen. Hier besteht erhöhtes Konfliktpotenzial. Zu den persönlichen Zielen gehören:

  • Aufgabenerfüllung,
  • die Qualität und Quantität der Arbeit,
  • Teamfähigkeit,
  • Führungsleistung,
  • innovatives Denken,
  • Termineinhaltung,
  • Gruppenführung.

 

Daher erfolgt in der Umsetzung eine Mischung aus unternehmerischen und persönlichen Zielformulierungen. Dennoch resultieren Konflikte bei der Auswertung der persönlichen Ziele. Vor diesem Hintergrund ist beim Abschluss einer Zielvereinbarung auf die Methode zur Bewertung der persönlichen Ziele zu achten. Es ist wichtig, vorab zu entscheiden, wer am Ende über den Umfang der Zielerreichung urteilt. In der Regel besitzt der Arbeitgeber die Beurteilungskompetenz. Damit geht die Gefahr einher, dass ein Arbeitgeber willkürlich urteilt, um eventuelle Prämienzahlungen und Bonus einzubehalten. Der Willkür schiebt das Bürgerliche Gesetzbuch durch den Paragrafen 315 einen Riegel vor. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, objektiv und fair über die Zielerreichung zu urteilen. Das Gesetz schreibt die Wahrung des sogenannten "billigen Ermessens" vor. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Ermessensspielraum besitzt. Er berücksichtigt die Interessen beider Parteien und zieht das in vergleichbaren Fällen Übliche ein. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, ob seine Leistungsbestimmung gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch der Billigkeit entspricht. Im Falle, dass der Arbeitgeber die Zielerreichung negativ und nicht nach dem "billigen Ermessen" beurteilt, besitzt der Arbeitnehmer diverse Möglichkeiten. Zum einen hilft ein Gespräch mit dem Arbeitgeber, um seine Beweggründe zu verstehen und Indikatoren nachzuvollziehen. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, durch das Arbeitsgericht eine Überprüfung seiner Zielerreichung zu beantragen. Kommt eine arbeitsgerichtliche Überprüfung zum Schluss, die Ziele sind laut der zugrunde liegenden Vereinbarung erfüllt, besteht ein Rechtsanspruch auf die Zahlung der Prämie.

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