Karriere - Ratgeber und Lexikon

Standardziele, Problemlösungsziele und Innovationsziele

Zielvereinbarungen stellen Übereinkünfte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar. In den entsprechenden Gesprächen einigen sich die Parteien bezüglich in der Zukunft zu erreichenden Absichten. Zu jedem Ziel legen die beiden ein Datum fest. Das Datum gilt als Frist für die Umsetzung des Vorhabens in die Realität. Üblich ist die angestrebte Erreichung dies Ziels innerhalb eines Jahres. Die Zielvereinbarungen gelten als eine anerkannte mögliche Führungsmethode, die auf dem gemeinsamen Festlegen von strategischen Zielen beruht. Der englische Begriff des Führungsinstrumentes lautet "Management by Objectives". Ergebnis einer Zielvereinbarung ist die konkrete Festlegung auf ein Ziel sowie die dafür erforderlichen Maßnahmen. Das Ergebnis gilt als Ergänzung zum Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, innerhalb seiner Möglichkeit zur Erreichung der vereinbarten Ziele beizutragen.

Im Hinblick auf die Zielvereinbarungen existiert ein breites Spektrum an Arten von potenziellen Absichten, die sich als Gegenstand der Gespräche und Verhandlungen eignen. Die vereinbarten Ergebnisse ermöglichen eine Unterscheidung nach den angestrebten Zielkategorien. Zu den unterschiedlichen Kategorien gehören unter anderem die Standard-, die Problemlösungs- sowie die Innovationsziele. Standardziele sichern Erreichtes und damit die aktuelle Existenz des Unternehmens, während Innovationsziele beabsichtigen, die Existenz des Betriebs in der Zukunft zu erhalten. Die Problemlösungsziele basieren auf der Absicht, identifizierte Probleme im Unternehmen nach Möglichkeit zu beseitigen. Im weiteren Verlauf folgen ausführliche Erläuterungen zu den drei angesprochenen Zielarten.



Die Standardziele beziehen sich auf die Erfüllung regelmäßiger Aufgaben. Eine alternative Bezeichnung lautet deshalb Routineziele. Die standardmäßigen Ziele verfolgen die Absicht, in der Vergangenheit erreichte Standards zu erhalten. Die anfallenden Tätigkeiten wiederholen sich deshalb in jedem Zyklus der Zielvereinbarungen. Eine weitere Kategorisierung der Standardziele unterscheidet die quantitativen und qualitativen Ergebnisse von Zielen. Letztere betreffen das Verhalten, das Betriebsklima, den Umgang mit Konflikten oder mit Arbeitskollegen. Quantitative Ziele messen sich bevorzugt an monetären Größen. Das ist bei qualitativen Absichten – wie beispielsweise die Verbesserung der Kundenzufriedenheit – nicht möglich. In diesem Fall einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf ersetzende Maßstäbe, die eine Beurteilung der qualitativen Ziele realisiert. Im genannten Beispiel der Kundenzufriedenheit besteht eine Möglichkeit in der Zählung der Kundenbesuche in einer Filiale. Allgemein empfiehlt es sich aus Sicht der Vertragsparteien, bei den Verhandlungen über die Standardziele die operativen Aufgaben des täglichen Geschäfts ausreichend zu gewichten.

Die Problemlösungsziele behandeln Abweichungen vom routinemäßigen Ablauf. Probleme stellen die Ausnahme von Normalfall dar. Im Rahmen der Zielvereinbarung einigen sich die beiden Parteien darauf, die Abweichungen zu eliminieren. Folglich handelt es sich um das Lösen von auftretenden Problemen durch einen geeigneten Prozess. Bedarf an einem Problemlösungsziel besteht zum Beispiel, wenn die Produktion eine zu hohe Ausschussquote generiert. Die entsprechende Zielvereinbarung regelt die Reduzierung des Ausschuss auf ein angestrebtes Niveau. Weitere mögliche Szenarien, die Problemlösungsziele erfordern, sind zu häufige Kundenbeschwerden oder erhöhte Fehltage der Mitarbeiter aufgrund von Krankheit.

Innovative Ziele verlangen von den Mitarbeitern besondere Anstrengungen. Bei der genannten Kategorie der Zielvereinbarung handelt es sich um kreative Absichten. Gegenstand der Ziele bilden neue Vorhaben, zu denen dem Unternehmen oder dem Arbeitnehmer bislang noch keine Erfahrungswerte vorliegen. Infolgedessen zwingen die Innovationsziele die Mitarbeiter, kreativ zu handeln und neue Optionen zu finden. Die Kreativziele gelten aus diesem Grund als anspruchsvoll. Sie verlangen außergewöhnliche, über die täglichen Aufgaben hinausgehende, Tätigkeiten des Angestellten. Als Beispiel eignet sich das Vorhaben eines Projektes auf bislang unbekanntem Terrain. In den Gesprächen zu den Zielvereinbarungen erhält der Arbeitnehmer die Aufgabe, einen Plan für die Durchführung des Projektes bis zu einer gewissen Frist zu erarbeiten.

Der Erfolg der Zielvereinbarung hängt wesentlich von der konkreten Ausarbeitung der Absichten und deren schriftlichen Dokumentation ab. Grundsätzlich gilt die Empfehlung, die Absichten im Rahmen der Zielvereinbarung nach dem sogenannten SMART-Prinzip zu formulieren. Das betrifft die Standardziele gleichermaßen wie die Innovations- und Problemlösungsziele. SMART steht als Abkürzung für die englischen Begriffe Specific, Measurable, Accepted, Realistic und Timely. Hinter jedem Wort steckt eine Anforderung an die Formulierung der Ziele:

  • Specific fordert, Ziele spezifisch – das heißt eindeutig und präzise – zu formulieren. Das verhindert falsche, unbeabsichtigte Interpretationen.
  • Hinter Measurable steht die Forderung nach messbaren Zielen. Definierte Messbarkeitskriterien sind die Voraussetzung, um die Zielerreichung zu überprüfen.
  • Accepted verlangt von beiden Parteien akzeptierte Zielsetzungen. Einseitig beschlossene Ziele verfehlen die beabsichtigte Wirkung. Anmerkung: Alternative Auslegungen ersetzen "Accepted" durch "Attractive". Attraktive Absichten erhöhen die Motivation und Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers.
  • Realistic setzt realistische, für die Parteien mögliche Absichten voraus. Unrealistische Ziele führen zu Demotivation.
  • Timely stellt klar: Zu jedem Ziel gehört eine eindeutige Zielvorgabe.

 

Erfüllt ein schriftlich festgehaltenes Ziel alle fünf genannten Anforderungen, handelt es sich um ein SMART formuliertes Ziel.

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