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Darf Ihr Chef das Weihnachtsgeld kürzen?

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Kategorie: Karriere & Ratgeber
10.12.2012

Wenn der Betrag im Arbeits- oder Tarifvertrag eindeutig festgelegt ist, so darf er das nicht. Ist das Weihnachtsgeld also etwa Ihr 13. Monatsgehalt und steht dabei keine nähere Definition dabei, so muss es in voller Höhe gezahlt werden. Eine Ausnahme ist, wenn dieses 13. Gehalt näher definiert wird also etwa, das es mindestens 75 % des normalen Monatsgehaltes betragen muss. In diesem Fall kann der Chef das Weihnachtsgeld auf diese 75 % senken, tiefer aber nicht. Dies muss jedoch im Arbeitsvertrag eindeutig kenntlich gemacht werden.

Kürzung ist bedingt erlaubt:

Das Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung und bildet zunächst einmal keinen Rechtsanspruch. Nicht nur ob oder ob nicht gezahlt wird, sondern auch in welcher Höhe, liegt also im Ermessen Ihres Chefs, sofern es sich um eine Gratifikation handelt. Wurde jedoch ein Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe mindestens drei Jahre lang vorbehaltlos gezahlt, so greift auch hier die betriebliche Übung. Wird diese unterbrochen durch Kürzung, muss der Arbeitgeber genau darlegen, warum dies geschah (Urteil Arbeitsgericht Frankfurt/Main AZ: 7 Ca 3125/99). Dann gilt es zu prüfen, ob diese Gründe sinnvoll und zulässig sind.

Wenn eine Kürzung stattfindet, so muss diese alle Mitarbeiter des Betriebes gleichermaßen betreffen. Erhält nur ein Angestellter die volle Gratifikation, können auch alle anderen, nach dem Gleichbehandlungsprinzip, die volle Zahlung fordern. Wenn das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag festgelegt ist und zu dieser Festlegung kein Vorbehalt geäußert wird, darf in keinem Fall gekürzt werden. Erfordert es die wirtschaftliche Lage des Betriebes, so kann der Chef in diesem Fall nur darum bitten, dass freiwillig auf einen Teil des Geldes verzichtet wird. Auch hier müssen alle Angestellten dem Verzicht zustimmen, sonst darf nicht gekürzt werden.

Leistungsbedingte Kürzungen sind nicht zulässig:

Eine Verkäuferin im Einzelhandel hat in ihrer Umsatzstatistik nicht die Verkaufszahlen erreicht, die angestrebt wurden. Infolge dessen kürzt der Chef ihre Weihnachtsbezüge. Eine solche Kürzung ist nicht zulässig. In diesem Falle im Besonderen nicht, weil die Angestellte ja nur mittelbaren Einfluss auf ihre Umsatzzahlen hat. Sie kann Waren anbieten, muss aber die Kaufentscheidung dem Kunden überlassen. Ist jedoch die Höhe der Gratifikation ausdrücklich an das Erbringen einer Leistung, also in diesem Falle Umsatzzahlen gekoppelt, so ist die Kürzung wirksam. Fraglich wäre hier, ob ein solcher Mindestumsatz rechtskonform ist. Hier gilt der Grundsatz der Angemessenheit. Das bedeutet, dass der Jahresumsatz mit dem Warenwert und einem realistischen, zu erwartenden Umsatz konform gehen müssen.

Auch Kürzungen wegen Krankheit sind erst zulässig, wenn der Arbeitnehmer mehr als vier Monate im Jahr krank war, oder eine solche Kürzung ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn das Weihnachtsgeld als 13. Monatsgehalt behandelt wird. In diesem Falle darf nicht gekürzt werden. Ist das Weihnachtsgeld eine Sonderzahlung mit variabler Höhe, so darf im gewohnheitsmäßigen Spielraum gekürzt werden, jedoch nicht erheblich, wenn keine anders lautende Vereinbarung getroffen wurde. Hier ist darauf zu achten, ob der Chef bei den Zahlungen in den Jahren davor die Besonderheit der Höhe festgelegt hat. Tut er das, entsteht in der Höhe kein Gewohnheitsanspruch, die sogenannte betriebliche Übung.

(Quelle: recht-gehabt.de)

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