Darf Ihr Chef das Weihnachtsgeld kürzen?

Wenn der Betrag im Arbeits- oder Tarifvertrag eindeutig festgelegt ist, darf der Chef das Weihnachtsgeld nicht kürzen.* Ist das Weihnachtsgeld also etwa Ihr 13. Monatsgehalt und steht dabei keine nähere Definition dabei, muss es in voller Höhe gezahlt werden. Eine Ausnahme ist, wenn dieses 13. Gehalt näher definiert wird, also etwa, dass es mindestens 75 Prozent des normalen Monatsgehaltes betragen muss. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld auf diese 75 Prozent senken, tiefer aber nicht. Dies muss jedoch im Arbeitsvertrag eindeutig kenntlich gemacht werden.

Allgemein ist eine Kürzung des Weihnachtsgeldes in folgenden Fällen möglich:

• Keine Festschreibung im Tarifvertrag
• Expliziter Verweis auf die Freiwilligkeit der Gratifikation
• Eindeutiger Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag
• Gleichbehandlung der Mitarbeiter

Ein allgemeiner Anspruch auf Sonderzahlungen neben der regulären Vergütung ist gesetzlich nicht festgelegt. Grundsätzlich handelt es sich beim Weihnachtsgeld also um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Nicht nur ob oder ob nicht gezahlt wird, sondern auch in welcher Höhe, liegt also im Ermessen des Unternehmens, sofern es sich um eine Gratifikation handelt. Allerdings kann durch eine sogenannte betriebliche Übung oder durch explizite Regelungen in Betriebsvereinbarungen sowie Tarif- und Arbeitsverträgen ein Anspruch entstehen. Wurde mindestens drei Jahre lang ein Weihnachtsgeld vorbehaltlos und ohne explizite schriftliche Betonung der Freiwilligkeit gezahlt, kann hieraus eine betriebliche Übung resultieren. Diese ist dem Gewohnheitsrecht zuzuordnen und bedeutet, dass Beschäftigte sich auch in Zukunft auf die Zahlung berufen können.

Wird eine betriebliche Übung durch Kürzung unterbrochen, muss der Arbeitgeber genau darlegen, warum dies geschah (Urteil Arbeitsgericht Frankfurt/Main AZ: 7 Ca 3125/99). Dann gilt es zu prüfen, ob diese Gründe sinnvoll und zulässig sind. Wenn eine Kürzung stattfindet, muss diese alle Mitarbeiter des Betriebes gleichermaßen betreffen. Erhält nur ein Angestellter die volle Gratifikation, können auch alle anderen, nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz, die volle Zahlung fordern. Wenn das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag festgelegt ist und zu dieser Festlegung kein Vorbehalt geäußert wird, darf in keinem Fall gekürzt werden. Erfordert es die wirtschaftliche Lage des Betriebes, kann der Chef in diesem Fall nur darum bitten, dass freiwillig auf einen Teil des Geldes verzichtet wird. Auch hier müssen alle Angestellten dem Verzicht zustimmen, sonst darf nicht gekürzt werden.

In Krisenzeiten – wie beispielsweise im Zuge der Corona-Pandemie, wo viele um ihr Weihnachtsgeld fürchten – dürfen Unternehmen das Weihnachtsgeld nicht ohne Weiteres streichen. Grundsätzlich besteht auch bei Kurzarbeit ein Anspruch auf Weihnachtsgeld (EuGh, Urteil vom 13.12.2018- C-385/17). Eine Kürzung ist allerdings möglich, sofern ein Freiwilligkeitsvorbehalt oder ein Widerrufsvorbehalt besteht. Ähnlich verhält es sich in Fällen, wo Unternehmen ein höheres Weihnachtsgeld zahlen, als im Tarifvertrag festgelegt ist. Dieses übertarifliche Weihnachtsgeld kann unter Umständen gekürzt werden, sofern der übertarifliche Teil explizit als freiwillige Leistung oder unter Vorbehalt des Widerrufs gezahlt wurde. In beiden Fällen müsste dies jedoch zuvor schriftlich festgehalten worden sein.

Eine Verkäuferin im Einzelhandel hat in ihrer Umsatzstatistik nicht die Verkaufszahlen erreicht, die angestrebt wurden. Infolgedessen kürzt der Chef ihre Weihnachtsbezüge. Eine solche Kürzung ist nicht zulässig. In diesem Falle im Besonderen nicht, weil die Angestellte ja nur mittelbaren Einfluss auf ihre Umsatzzahlen hat. Sie kann Waren anbieten, muss aber die Kaufentscheidung dem Kunden überlassen. Ist jedoch die Höhe der Gratifikation ausdrücklich an das Erbringen einer Leistung, also in diesem Falle Umsatzzahlen, gekoppelt, ist die Kürzung wirksam. Fraglich wäre hier, ob ein solcher Mindestumsatz rechtskonform ist. Hier gilt der Grundsatz der Angemessenheit. Das bedeutet, dass der Jahresumsatz mit dem Warenwert und einem realistischen, zu erwartenden Umsatz konform gehen muss.

Auch Kürzungen wegen Krankheit sind erst zulässig, wenn der Arbeitnehmer mehr als vier Monate im Jahr krank war, oder eine solche Kürzung ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn das Weihnachtsgeld als 13. Monatsgehalt behandelt wird. In diesem Falle darf nicht gekürzt werden. Ist das Weihnachtsgeld eine Sonderzahlung mit variabler Höhe, darf im gewohnheitsmäßigen Spielraum gekürzt werden, jedoch nicht erheblich, wenn keine anders lautende Vereinbarung getroffen wurde. Hier ist darauf zu achten, ob der Chef bei den Zahlungen in den Jahren zuvor die Besonderheit der Höhe festgelegt hat. Tut er das, entsteht in der Höhe kein Gewohnheitsanspruch, die sogenannte betriebliche Übung.

Quellen:

recht-gehabt.de

arbeitsrechte.de

Deutscher Gewerkschaftsbund

* Dieser Service stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt diese auch nicht.