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Das Mitarbeitergespräch - keine Angst vor Kritik

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Kategorie: Karriere & Ratgeber
04.12.2015

Viele Arbeitnehmer fürchten Kritikgespräche

In zahlreichen Unternehmen führen Personalabteilung, Vorgesetzte oder Chefs individuelle Gespräche mit allen Mitarbeitern durch. Arbeitnehmer haben häufig ein mulmiges Gefühl vor einer solchen Unterredung. Einige leiden sogar konkret unter Bauchschmerzen. Dabei ist eine Mitarbeiterbeurteilung in der Regel kein Kritikgespräch. Wo Kritik geäußert wird, stellen sich schnell unangenehme Symptome ein: Ablehnung, Enttäuschung, Wut, Angst oder Aggression. Diese Emotionen erwachen rasch, wenn sich jemand mit unerwarteter Kritik konfrontiert sieht. Das jährliche Mitarbeitergespräch hat meist einen anderen Hintergrund, als das Platzieren kritischer Äußerungen des Chefs. Das Mitarbeitergespräch - keine Angst vor Kritik

Das Mitarbeitergespräch als Anerkennungsgespräch

Generell beabsichtigen Vorgesetzte durch jährliche Einzelgespräche die Bemessung von Zielerreichungsgraden und der gesamten Arbeitsleistung. Eine bevorstehende Bewertung kann dennoch beim Angestellten für Unbehagen sorgen. Kaum jemand lässt sich gerne sagen, ob er/sie gut oder weniger zufriedenstellend gearbeitet hat. Oftmals sind Kinder schon während der Schulzeit über schlechte Noten unglücklich. Das ändert sich im Erwachsenenalter wenig. Es gibt mehrere Möglichkeiten, mit einer Beurteilung gelassen umzugehen. Am Ende erwartet den Mitarbeiter womöglich eine überdurchschnittlich gute Einschätzung. Dann war jegliche Sorge im Vorfeld unberechtigt. Wenn Vorgesetzte positive Leistungen anerkennen, freut sich der Mitarbeiter und die Arbeitsmotivation steigt.

Fünf Tipps, die die Teilnahme an der Mitarbeiterbeurteilung vereinfachen:

- Eine eingehende Vorbereitung auf das Gespräch

Selbst wenn Angestellte das Treffen mit dem Chef scheuen, sollten sie sich bereits im Verlauf des ganzen Arbeitsjahres darauf einstellen und vorbereiten. Das senkt die Hemmschwelle und trägt zu einem konstruktiven Gesprächsverlauf bei. Arbeitnehmer sollten sich mit Datum in Stichpunkten notieren, welche Aufgabe sie wann erfolgreich umsetzen konnten. Ebenso sollten sie vermerken, welche Herausforderung sie nicht so gut gemeistert haben. Dafür gibt es vielleicht Gründe, die sie aus ihrer Sicht festhalten sollten. Die Frage nach Fördermöglichkeiten in besonderen Bereichen ist eine Option. Mit einer kleinen Liste sind Mitarbeiter gut gewappnet, um Fragen des Chefs beantworten zu können. Dinge oder Abläufe, die ihnen als verbesserungswürdig erscheinen, bringen sie vor. Arbeitnehmer besitzen mit einer Auflistung einen umfassenden Überblick. Sie erinnern sich nicht bloß an einige Vorkommnisse aus der jüngsten Zeit vor dem Gespräch.

- Sich in die Rolle des Vorgesetzten hineinversetzen

Gelegentlich glauben Arbeitnehmer, dass es eine ‘heimliche‘ Freude für den Chef oder Vorgesetzten ist, die Mitarbeiter beurteilen zu dürfen. In zahlreichen Fällen trifft das nicht zu. Etliche Vorgesetzte finden es gar unangenehm, ihre Teammitarbeiter bewerten zu müssen. Wer hinterfragt, wie er/sie sich in der Rolle des Beurteilenden fühlen würde, stellt mitunter fest, dass auch diese Position ihre Tücken birgt. Wenn Angestellte sich vorstellen können, dass ebenfalls ihr Gegenüber in einem Personalgespräch feuchte Hände hat, kann das den Schrecken vor der Unterhaltung deutlich verringern. Generell wollen beide Parteien wohlwollend und sachlich wirken.

- Vorhandene Leitfäden nutzen

Kleinere und größere Unternehmen, die Mitarbeiterbeurteilungen durchführen, verfügen zumeist über Werkzeuge und Hilfsmittel, die für diese Angelegenheit konzipiert wurden. Großunternehmen, die ein Intranet benutzen, stellen in dieses gewünschte Methoden und Informationen zu Kommunikation und Unternehmenskultur ein. Sämtliche Quellen tragen dazu bei, dass ein Arbeitnehmer sich bei seiner Ausdrucksweise und seinem Auftreten im Jahresgespräch sicherer fühlt. Vielfach existieren in Betrieben sogenannte Beurteilungsbögen. Einen solchen können Mitarbeiter sich beispielsweise von der Personalabteilung aushändigen lassen. Wer einen derartigen Bogen möglichst objektiv vorab ausfüllt, hat es leichter, seine Schwächen und Stärken zu definieren und gegenüber dem Chef zu vertreten.

- Eigene Ziele und Wünsche festlegen

In der alljährlichen Beurteilungsrunde bemessen Arbeitgeber die Leistungsziele, die für das abgelaufene Jahr vereinbart waren. Arbeitnehmer sind gut beraten, sich vor dem neuen Gespräch das Protokoll des Vorjahres noch einmal ins Gedächtnis zu rufen. Der Verlauf des Arbeitsjahres entscheidet maßgeblich über neue Ziele, die Vorgesetzter und Mitarbeiter für das kommende Jahr im Dialog definieren. Oft ist die Frage nach persönlichen Entwicklungswünschen oder Fortbildungsmaßnahmen Bestandteil des Bewertungsgespräches. Wer sich hierzu einschlägige Gedanken gemacht hat und konkrete Vorschläge beibringen kann, ist klar im Vorteil. Zielvorgaben, die nur schwer zu bemessen sind, sollten so sachbezogen wie möglich beschrieben werden. Eine schriftliche Zusammenfassung des Gesprächs sollte beiden Parteien ausgehändigt werden.

- Selbst auf Kritik verzichten

Verbesserungsvorschläge sind in einem Mitarbeitergespräch durchaus angebracht. Angestellte, die indessen mit Kollegen, Arbeitsabläufen oder bestimmten Situationen unzufrieden sind, sollten ihre kritischen Anmerkungen in einem separaten Gespräch anbringen. Eine Konversation zu derartigen Themen sollte individuell mit dem Vorgesetzten verabredet werden. Das Mitarbeitergespräch dient vorrangig zur eigenen Zielsetzung und Leistungsdefinition. Hier geht es nicht um andere sondern ausschließlich um die eigene Person.

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