Leistungsorientierte Vergütung - Motivation für Mitarbeitende?

Was ist eine leistungsorientierte Vergütung?

Die Idee der leistungsorientierten Vergütung beruht auf der Annahme, dass Mitarbeitende durch finanzielle Anreize zu Höchstleistungen motiviert werden. Durch die Kopplung von Gehalt an die Leistung soll die Produktivität gesteigert und die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen verstärkt werden.

Die Art der leistungsorientierten Vergütung kann von jedem Unternehmen selbst festgelegt werden. Die folgenden 3 Modelle sind häufig anzutreffen:

• Erfolgsabhängige Bezahlung: Diese Form der Vergütung kommt häufig im Vertrieb vor. Mitarbeitende erhalten Provisionen, wenn sie bestimmte Erfolge erzielen. Oftmals ist die Provision an Umsätze oder Erträge gekoppelt.
• Prämienlohn: Beim Prämienlohn erhalten Mitarbeitende Prämien zusätzlich zu ihrem Grundlohn, wenn sie vorher vereinbarte Ziele erreichen oder überdurchschnittliche Leistungen erbringen.
• Akkordlohn: Diese Form der leistungsorientierten Vergütung kommt häufig in der Produktion vor. Mitarbeitende werden nach Stückzahl oder nach Arbeitszeit bezahlt, weshalb auch von Stücklohn oder Zeitlohn gesprochen wird.

Die leistungsorientierte Vergütung gibt es in Unternehmen unterschiedlicher Branchen. Besonders verbreitet ist diese Art von Gehalt im Vertrieb und in der Marketingabteilung, wo Mitarbeitende leicht anhand von Messwerten wie den Verkaufszahlen oder der Kundenzufriedenheit gemessen werden können. Gerade im Bereich Versicherungen und Finanzprodukte gehören Bonuszahlungen zu einem gängigen Anreiz für erfolgreiche Verkäufer und Verkäuferinnen. Auch Führungskräfte erhalten häufig Provisionen, die sich an bestimmten Zielvereinbarungen orientieren und auch bei gewerblichen Arbeitsplätzen ist ein Leistungsentgelt keine Seltenheit.

Die Leistungsindikatoren, die zur Ermittlung der Höhe des variablen Lohnanteils genutzt werden, kann jedes Unternehmen selbst festlegen. Wenn diese Art der Bezahlung in ein Unternehmen integriert wird, erfolgt dies in der Regel in drei Schritten.

1. Die Festlegung der Leistungsindikatoren
2. Dokumentation darüber, inwieweit Arbeitnehmende die Kriterien erfüllen
3. Die Kopplung der Entgeltstruktur an die dokumentierte Leistung

Dabei stellt der erste Schritt oftmals die größte Herausforderung dar, da viele Faktoren berücksichtigt werden müssen. Die individuell vereinbarten Ziele sollten sich grundsätzlich an den Unternehmenszielen orientieren, sei es die Anzahl der verkauften Produkte, die Kundenzufriedenheit oder die Neukundenakquise. Es gibt dementsprechend quantitative und qualitative Ziele, die sowohl an die unternehmerischen Gegebenheiten sowie an die Fähigkeiten der Arbeitnehmenden angepasst werden sollten.

Um die leistungsorientierte Bezahlung effektiv einsetzen zu können, ist es wichtig, dass die individuell vereinbarten Leistungsindikatoren nachvollziehbar und weitestgehend transparent gestaltet sind. Dabei steht die Leistung der Mitarbeitenden im Fokus, also der Arbeitseinsatz (Input) und nicht der Wert des Geleisteten (Output). Die Messgrößen oder Kennziffern zur Identifizierung der Leistung sollten dementsprechend das Tätigkeitsvolumen der Arbeitnehmenden abbilden und möglichst nur durch dieses beeinflussbar sein.

Das Problem: effizientes Arbeiten seitens der Mitarbeitenden führt nicht zwangsläufig zu einem höheren wirtschaftlichen Erfolg für das Unternehmen, denn nicht jeder Input bringt zwingend einen Output mit sich. Der individuelle Arbeitseinsatz ist dementsprechend nur schwierig zu bewerten, weshalb die leistungsorientierte Vergütung eine ausgiebige Planung mit sich bringt.

Die leistungsorientierte Vergütung wird immer wieder diskutiert, sowohl von der Seite der Arbeitgeber als auch von der Seite der Arbeitnehmenden. Folgend haben wir Vor- und Nachteile aufgelistet, die diese Art der Vergütung für beide Seiten mit sich bringen kann.

Vorteile können sein:

1. Motivation: Hier spiegelt sich die Kernidee der leistungsorientierten Vergütung wider. Finanzielle Anreize können für eine höhere Motivation der Mitarbeitenden sorgen, die somit effizientere Ergebnisse erzielen.
2. Identifikation mit den Unternehmenszielen: Mitarbeitende identifizieren sich unter Umständen eher mit den festgesetzten Zielen, wenn sie durch die Erreichung dieser unmittelbar profitieren können.
3. Wettbewerbsfähigkeit: Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden leistungsorientierte Vergütungssysteme anbieten, haben es eventuell leichter, talentierte Fachkräfte zu gewinnen, da sie einen finanziellen Anreiz schaffen.
4. Fairness: Die Mitarbeitenden können die Höhe ihres Gehalts, zumindest zu einem Teil, mitbestimmen und fühlen sich daher unter Umständen eher fair bezahlt als bei einem klassischen Gehaltsmodell.

Mögliche Nachteile sind:

1. Konkurrenz und Unzufriedenheit: Innerhalb eines leistungsorientierten Umfelds kann es dazu kommen, dass Mitarbeitende sich stark miteinander vergleichen und konkurrieren. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeitende die gemeinsamen Ziele vernachlässigen, um ihre individuelle Leistung zu erhöhen.
2. Fokussierung auf kurzfristige Ziele: Es könnte passieren, dass Mitarbeitende versuchen ihre flexiblen Gehaltsanteile zu erhöhen und ihren Fokus auf dieses Ziel legen, sodass sie die langfristigen Ziele des Unternehmens aus den Augen verlieren.
3. Leistungsdruck: Nicht alle Mitarbeitenden fühlen sich mit einer leistungsabhängigen Bezahlung wohl. Unter Umständen kann die Leistung unter Ängsten und finanziellem Druck leiden.
4. Unvorhergesehene Ereignisse: Es kann zu Frustration seitens der Mitarbeitenden kommen, wenn die Leistung trotz großer Anstrengung nicht erbracht werden kann, weil beispielsweise eine Änderung der Marktsituation vorliegt.

Eine leistungsorientierte Vergütung kann die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, wenn das System richtig implementiert wird. Wichtig: Es muss eine klare Kommunikation herrschen. Das Modell der leistungsorientierten Vergütung kann nur funktionieren, wenn es sehr gut geplant wurde und die Leistungsindikatoren für die Mitarbeitenden nachvollziehbar sind.

Außerdem sollte erwähnt werden, dass eine leistungsorientierte Vergütung allein nicht ausreicht, um die Mitarbeitermotivation innerhalb eines Unternehmens zu sichern. Ein positives Arbeitsumfeld, eine gute Kommunikation, Aufstiegsmöglichkeiten, eine angemessene Arbeitsbelastung und viele weitere Faktoren sind zu beachten, um die Mitarbeitermotivation langfristig zu stärken.