Stellenbewertung bedeutet die Ermittlung des Wertes einer Stelle. Eine Stelle ist dabei der Job, für den ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber angestellt wurde. Diese Stelle verlangt von dem Stelleninhaber die Erfüllung verschiedener Aufgaben und es ist offensichtlich, dass die Stelle eines Geschäftsführers umfangreichere Aufgaben beinhaltet, komplexere Anforderungen stellt und schwieriger zu erfüllen ist als die Stelle eines Sachbearbeiter z.B. in der Buchhaltung. Es ist wichtig den Stellenwert zu kennen:
Der Stellenwert bildet im besten Falle den Rahmen, der für alle Stellen anwendbar ist und ist damit in der Lage, alle Stellen vom Pförtner bis zum Vorstand in einen gemeinsamen Bezugsrahmen zu setzen. Hat ein Unternehmen alle seine Stellen in einen solchen Bezugsrahmen gesetzt, ist es in der Lage, über sogenannte Gehaltsbänder jede Stelle einem Gehaltsband zuzuordnen.
Für jedes Gehaltsband existiert eine Bandbreite für das Grundgehalt und gegebenenfalls auch für andere Gehaltsbestandteile wie Prämien, Boni oder sonstige zusätzliche monetäre Leistungen. Auch für den Arbeitnehmer ist die Existenz eines solchen Systems sehr von Vorteil, weil er so weiß, welchen Wert seine Stelle im Unternehmen hat und wo die finanzielle Obergrenze für seine Tätigkeit liegt. Will er also mehr verdienen, muss er versuchen, eine Stelle zu bekommen, die in einem höheren Gehaltsband liegt.
Für die Stellenbewertung gibt es verschiedene Methoden. Es sind hier die "summarische Stellenbewertung" und die "analytische Stellenbewertung" zu nennen. Beide unterscheiden sich nicht unerheblich. Die summarische Stellenbewertung ist der analytischen Stellenbewertung allerdings grundsätzlich unterlegen und wird heute immer seltener verwendet. Allerdings basieren viele Tarifverträge noch auf der summarischen Stellenbewertung.