Prämien, Boni, Optionspläne: Unternehmen bezahlen ihre Mitarbeiter immer mehr nach Leistung. Ein Viertel aller deutschen Arbeitnehmer ohne Führungsverantwortung erhält nach einer aktuellen Auswertung von PersonalMarkt bereits neben dem Fixgehalt eine nach Leistung berechnete Bezahlung - Tendenz stark steigend. Bei den Führungskräften sind es bereits 56 Prozent.
Längst statten Unternehmen nicht mehr nur ihre oberen Management-Etagen mit entsprechenden Verträgen aus, auch Mitarbeiter im tariflichen Bereich sowie Berufseinsteiger sollen zunehmend nach Leistung bezahlt werden. In den vergangenen Jahren haben zahlreiche Gewerkschaften vor allem im Rahmen von Firmentarifverträgen Regelungen vereinbart, die ganz bewusst das Thema Zielvereinbarungen aufgreifen und integrieren. Die Palette möglicher Ziele ist breit: Sie kann je nach Position von einer Pünktlichkeits- oder Anwesenheitsprämie (beispielsweise für gewerbliche Mitarbeiter) bis hin zu einer Prämie, die sich an betriebswirtschaftlichen Kennzahlen wie beispielsweise EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) orientiert, reichen. Während die Chefs von Dax-Unternehmen oft nur noch ein Drittel ihres Gehalts als Fixum erhalten und der große Rest an Kursen und Erträgen hängt, beläuft sich der variable Anteil bei den Arbeitnehmern meist auf wenige Prozent. Als Faustregel gilt: Mitarbeiter auf der unteren Hierarchieebene bekommen Beträge zwischen einem halben und einem ganzen Monatsgehalt zusätzlich. Auf den oberen Ebenen kann die Prämie sogar ein Drittel des Grundgehalts betragen.
Beispiel für eine Zielvereinbarung mit Bezug zum Gehalt:
Ein Mitarbeiter im Verkauf hat ein Zieleinkommen von 2.800 Euro im Monat; der variable Gehaltsanteil beträgt 560 Euro. Ab 80 Prozent erfüllter Ziele – beispielsweise abgeschlossene Aufträge - erhält er anteilig die Prämie, bei 100 Prozent also die kompletten 2.800 Euro. Verkauft er unter 80 Prozent, stehen nur 2.240 Euro auf dem Gehaltszettel. Um den Mitarbeiter zu hoher Leistung zu motivieren, honoriert der Arbeitgeber herausragende Leistungen besonders: Werden Verträge im Wert von 150 Prozent abgeschlossen, gibt es beispielsweise 200 Prozent Provision - das Einkommen steigt also auf 3.360 Euro.
Für die leistungsabhängige Bezahlung gibt es einen ganzen Strauß von Modellen, die bei aller Unterschiedlichkeit dennoch einiges gemein haben: So bieten die Unternehmen ihren Mitarbeitern in der Regel einen Bonus, der einen Mix aus individueller Leistung und Firmenergebnissen beinhaltet. Macht der Bonus bei Berufseinsteigern selten mehr als ein Zehntel ihres Jahreseinkommens aus, ändert sich das rasant mit dem Erklimmen der Karriereleiter: Im außertariflichen Bereich ist das Verhältnis oft 80 zu 20. Bis zur Ebene unter dem Vorstand kann der Fixanteil dann auf 65 bis 60 Prozent sinken. Oder besser ausgedrückt: Der variable Anteil kann dann durchaus, bei einem nicht eben schmal bemessenen Grundgehalt, auf fast 100 Prozent des Fixums steigen. Die Unterscheidung individuelle Leistung versus Firmenergebnis ist deshalb wichtig, weil sie Konsequenzen auf die Auszahlung des variablen Anteils haben kann. So kann ein Unternehmen (oder ein Unternehmensbereich/Profit-Center) am Markt erfolglos sein, die persönliche Leistung oder das Teamergebnis zum Beispiel im Sinne einer erfolgreichen Projektarbeit oder eines überdurchschnittlichen persönlichen Arbeitseinsatzes können dabei jedoch durchaus überdurchschnittlich sein. Meist laufen beide Entwicklungen nur im Idealfall parallel. Auf den Managementebenen bezahlen die Unternehmen nicht nur Boni, sondern erweitern die variable Palette oft um mittel- bis langfristige Elemente. Bei den so genannten "Mid Term Incentives" etwa vereinbaren die Führungskräfte Ziele, die sie in zwei bis drei Jahren erreichen wollen. Die Belohnung gibt es dann bar oder in Form von Aktienpaketen des Unternehmens. Die früheren Stars der variablen Vergütung, die Aktienoptionsprogramme, werden zwar nach wie vor noch von vielen Unternehmen genutzt - sie gehören allerdings nicht mehr zu den Favoriten für die breite Masse. Zielvereinbarungen sind insofern also nur entgeltwirksam, als sie die Grundlage für die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter bilden. Die Vergütung selbst richtet sich nach dem konkreten Vergütungssystem.