Arbeitszeugnis-Analyse – hier sollte man genügend Zeit aufbringen. Liegt das Arbeitszeugnis erst einmal auf dem Tisch, so lässt sich über seinen Inhalt trefflich streiten. Die Auseinandersetzungen darüber füllen jedes Jahr kilometerlange Aktenregale der Arbeitsgerichte.
Ob man sich mit dem Inhalt des Arbeitszeugnisses zufrieden geben möchte, oder ob ein Streit oder gar eine gerichtliche Auseinandersetzung darüber wirklich lohnen, ergibt erst eine genaue Analyse seines Inhaltes. Kein Job für Anfänger übrigens, auch wenn das Zeugnis den Arbeitnehmer – oberflächlich betrachtet – in sich ständig überschlagenden Superlativen lobt, so kann bei genauerem Hinsehen doch der unterschwellige Eindruck unverhohlener Schmähung entstehen.
Und genau hier setzen Fachleute an, die des „Geheimcodes“ der Zeugnissprache mächtig sind. Der Bundesgerichtshof stellt nämlich klar: „Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Arbeitszeugnis, das sein weiteres berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert“. Vor diesem Hintergrund lassen sich mangelhafte Arbeitszeugnisse grob nach drei Kategorien einteilen. Von (juristisch) schlagkräftigster Sorte ist ein „unzulässiger“ Mangel am Arbeitszeugnis, also eine grob rechtswidrige Äußerung im qualifizierten Teil des Arbeitszeugnisses. Hierunter fallen alle beleidigenden und schmähenden Äußerungen. Prädikate wie „faul“, „unzuverlässig“, „inkompetent“, „ignorant“ haben also im Arbeitszeugnis nichts verloren!
Weiterhin kann das Zeugnis mangelhaft sein, wenn die Einschätzung des Arbeitgebers über die gebotenen Leistungen des Arbeitnehmers im Ergebnis weit hinter dessen Erwartungen zurück bleibt. Der Klassiker schlechthin! Die Streitparteien sind sich wenigstens einig, dass durchschnittliche Mitarbeiter auch nur durchschnittliche Leistungen erbringen müssen, damit das Zeugnis der Analyse stand hält. Hier entscheiden die Gerichte regelmäßig zugunsten des Arbeitnehmers, sofern der beurteilende Arbeitgeber den Beweis einer dauerhaft unterdurchschnittlichen Leistung schuldig bleibt. Umgekehrt liegt der Fall jedoch, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Wunsch nach einer überdurchschnittlichen Benotung den Leistungserbringungsbeweis schuldig bleibt.
Die dritte mögliche Kategorie eines Mangels im Arbeitszeugnis kann auch buchstäblich in seiner Kürze stecken. Was der Volksmund „beredtes Schweigen“ nennt, mag auch bedeuten, dass wesentliche Details unter den Tisch gefallen sind – was in einem Arbeitszeugnis natürlich niemals ohne Grund geschieht. Wenn Sie also herausragende Leistungen erbracht und verantwortungsvolle Positionen ausgefüllt haben, dürfen diese auch im Arbeitszeugnis nicht unerwähnt bleiben. Nach gängiger Rechtsprechung und Gesetzeslage verjährt der Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nach drei Jahren. Ansprüche auf Mängelbeseitigung gegen bereits ausgestellte Arbeitszeugnisse kann ein Antragsteller – je nach Umstand und Einzelfall – jedoch bereits nach wenigen Monaten verwirkt haben.
Es empfiehlt sich daher, die Analyse des Arbeitszeugnisses nicht auf die lange Bank zu schieben und bei Einwänden rechtzeitig tätig zu werden.