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Gehaltssystem

Jeder Unternehmer steht vor der Frage, wie er das betriebliche Gehaltssystem optimal gestalten soll. Auf der einen Seite sollte es jeden Mitarbeiter zu guten Leistungen und hohem Einsatz anspornen, auf der anderen Seite soll es möglichst geringe Kosten verursachen.




Transparenz des Gehaltssystems:

Es mag banal klingen, aber ein gutes Gehaltssystem muss vor allem systematisch und transparent sein. In vielen Betrieben werden Gehälter mehr oder weniger willkürlich festgelegt beziehungsweise erhöht. Durch die schriftliche Fixierung klarer Regeln wird dies vermieden. Jeder der mit Gehältern zu tun hat, weiß dann genau, wie er sich zu verhalten hat. So können Konflikte zwischen Kollegen und Frustrationen, weil gleiche Leistung anders bewertet wird, von Anfang an vermieden werden. Auch der Gefahr, dass persönliche Beziehungen und Vorlieben bei der Vergabe von Gehaltssteigerungen eine unangemessene Rolle spielen, schiebt man so wirkungsvoll einen Riegel vor.

Leistungsbezogenheit des Gehaltssystems:

Damit ein Gehaltssystem seine Aufgabe, die Effizienz des betrieblichen Produktionsprozesses zu steigern, auch tatsächlich erfüllen kann, sollte es immer die Motivation zu möglichst hohen Leistungen der Mitarbeiter als oberstes Ziel haben. Umgekehrt kann ein ineffizientes Gehaltssystem das Gegenteil bewirken, die Arbeitnehmer fühlen sich ungerecht behandelt und weichen auf eine innere Verweigerungshaltung aus.

Um von Anfang an ein angemessenes Gehaltssystem realisieren zu können, sollte bei Einstiegsgehältern unbedingt auf Gleichbehandlung geachtet werden. Wenn neue Kollegen dieselbe Tätigkeit ausüben und über ähnliche Qualifikationen verfügen, müssen sie auch gleich eingestuft werden. Kann dieser Grundsatz nicht eingehalten werden, muss versucht werden, durch spätere Gehaltsanpassungen eine Korrektur vorzunehmen.

Die Leistung von jedem Mitarbeiter kann und sollte beurteilt werden. Und zwar anhand objektiver Kriterien, dies können die unterschiedlichsten Leistungsmerkmale sein, je nachdem welcher Tätigkeit er nachgeht. Genauso wichtig, wie die Messung der Leistung ist die Festlegung von Zielen, die ein Arbeitnehmer erreichen soll. Gehaltssteigerungen sollten grundsätzlich von der Erreichung dieser Ziele abhängig gemacht werden. Viele Unternehmen führen jährlich Personalgespräche mit allen Mitarbeitern, in denen Leistung, Zielerreichung und Festlegung von neuen Zielen ausführlich besprochen werden. So fühlt sich der Arbeitnehmer ernst genommen und weiß, dass seine Leistung angemessen gewürdigt wird. Je nach Zielerreichungsgrad erfolgt dann eine Gehaltserhöhung. Soll ein Gehaltssystem überarbeitet werden, kann der Einsatz von externen Spezialisten sinnvoll sein. Wenn Sie nach einer Gehaltsverhandlung eine Brutto Summe zum möglichen Verdienst erhalten haben, können Sie den Netto Betrag mit einem Brutto Netto Rechner berechnen.

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