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Beispiel Zielvereinbarungen

Nur wenn Sie wissen, dass Ihr Chef von Ihnen neben der Betreuung von Bestandskunden auch die Akquisition von Neukunden erwartet, können Sie dies tun - und damit zur Zufriedenheit Ihres Vorgesetzten handeln. Im Gegenzug sollte der Vorgesetzte wissen, dass Sie sich von ihm beispielsweise regelmäßigere Feed-back-Gespräche oder klarere Informationen zur Unternehmensstrategie wünschen. Wenn Ihr Chef das weiß, kann auch er entsprechend handeln.

Zielvereinbarungen helfen, über diese Erwartungen zu sprechen und diese gegenseitig zu verstehen. Wer weiß, welche Ziele er erreichen soll, kommt schneller ans Ziel. Ziele sind darüber hinaus der Maßstab, an dem Ihre Leistung gemessen wird. Und tatsächlich ist das bei immer mehr Arbeitsverhältnissen der Fall, denn immer mehr Arbeitnehmer bekommen einen Teil ihres Gehalts leistungs- und/oder erfolgsorientiert ausgezahlt. ‚Leistungsorientiert’ bedeutet dabei, dass die Ergebnisse einer bestimmten Person oder Personengruppe honoriert werden. ‚Erfolgsorientiert’ bedeutet, dass diese – möglicherweise auch unabhängig von der persönlichen Leistung – am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden. Was für Vertriebsmitarbeiter und Führungskräfte schon lange Realität ist, wird auch für Mitarbeiter aus anderen Bereichen zunehmend wichtig: Stimmt die Leistung, dann winkt ein attraktiver finanzieller Bonus. Aber wann "stimmt" die Leistung? Skepsis herrscht bei vielen Arbeitnehmern vor allem bei der Beurteilung der erbrachten Leistung: So glauben viele, dass eine objektive und ehrliche Bewertung der erbrachten Leistung nicht möglich ist. Und tatsächlich liegt hier der größte Knackpunkt von Zielvereinbarungen: Die Definition, Festlegung und Bewertung von Zielen ist tatsächlich schwierig. Wenn dann auch noch die Höhe des Gehalts an die Zielerreichung gekoppelt ist, bekommen Zielvereinbarungsgespräche noch einmal eine ganz besondere Verbindlichkeit. Denn was dort – in der Regel schriftlich – festgelegt wird, kann weit reichende Konsequenzen auf die Höhe Ihres Gehalts haben. Umso wichtiger ist es, dass Sie und Ihr Chef eindeutig festlegen,

auf welche Weise beziehungsweise anhand welcher Messkriterien der Grad Ihrer Zielerreichung überhaupt überprüft wird. Eine zentrale Frage ist natürlich, inwieweit Ziele überhaupt "verhandelbar" sind. Oder ob Zielvereinbarungen nicht doch eher "Zielvorgaben" sind. Wichtig ist es daher zunächst einmal "Zielvereinbarungen" von "Zielvorgaben" zu unterscheiden. Bei Zielvorgaben wird lediglich "von oben" informiert - aber nicht verhandelt und anschließend ein Konsens gefunden. Richtige Zielvereinbarungen aber gehen weiter als Anweisungen oder Aufträge. Beide vereinbarenden Seiten, also Arbeitgeber und Mitarbeiter, sollten bei der Vereinbarung von Zielen einen gewissen Vereinbarungsspielraum haben. Zielvorgaben werden auch deshalb gern Zielvereinbarungen genannt, weil das Wort einfach besser klingt. Gegenstand dieses Kapitels sollen nur ‚echte Zielvereinbarungen’ sein. Echte Zielvereinbarungen beschreiben einen gewünschten Endzustand. Der Weg, um diesen Endzustand zu erreichen, ist dabei offen. Erst dadurch entsteht ein Handlungsspielraum und damit die Herausforderung, die insbesondere motivierte Mitarbeiter suchen. Der Mitarbeiter, so könnte man es zusammenfassen, wird quasi zum eigenen Manager seiner Ziele. Es heißt "vereinbaren" und nicht "vorgeben" – aber auch nicht "Wunschkonzert". Nicht Sie definieren, was Ihnen wichtig ist oder besonders viel Spaß macht, sondern Ihr Arbeitgeber. Ausgangspunkt für Zielvereinbarungen sind daher zunächst einmal immer die Ziele des Unternehmens. Um beim Zielvereinbarungsgespräch zu einem guten Ergebnis zu kommen, bedarf es daher zweier starker Verhandlungspartner. In der Praxis ist es meist der Chef, der die maßgeblichen Eckpunkte bestimmt, die dann zum Gegenstand der Vereinbarung werden. Während Vorgesetzte in der Regel besonders geschult werden, stehen Mitarbeiter dem Instrument Zielvereinbarung und dem Zielvereinbarungsgespräch selbst meist unsicher und unerfahren gegenüber. Zielvereinbarungen haben bei Arbeitnehmern sogar oft einen schlechten Ruf. Sie werden oft gleichgesetzt mit Arbeitsverdichtung, Einzelkämpfertum, Ellenbogenmentalität, Druck und Kontrolle. Zielvereinbarungen werden aber zunehmend auch als Chance begriffen - für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass bestimmte Spielregeln eingehalten werden

Um Verhandlungen erfolgreich zu führen, ist es daher sinnvoll,

  • dass beide Verhandlungspartner sich über ihre Interessen und ihre Ziele in der Verhandlung schon im Vorfeld Klarheit verschaffen – eine gute Vorbereitung ist auch für diese Verhandlungssituation die halbe Miete,
  • dass sie neben den eigenen Verhandlungszielen auch definieren, welche Leistungen sie zu tauschen bereit sind und zu welchen Konditionen sie das "Tauschgeschäft" abschließen würden - und zu welchen auf keinen Fall,
  • dass beide Verhandlungspartner über geeignete Verhandlungsstrategien und – Verhandlungskompetenzen verfügen, um eine Einigung zu erzielen,
  • dass beide Verhandlungspartner die Interessen der anderen Seite wahrnehmen, abschätzen und in den Verhandlungsprozess aufnehmen.

 

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