Der Arbeitsvertrag ist ein wichtiges Bindeglied zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Seine Bestandteile entscheiden über die berufliche Situation des Arbeitnehmers. Darüber hinaus erhält das Unternehmen einen Eindruck von der Leistungsfähigkeit des Angestellten. Diesen Zweck erfüllen Zielvereinbarungen. Konkret sieht eine Zielvereinbarung vor, dass die Angestellten innerhalb eines Zeitraums bestimmte Leistungen für das Unternehmen erbringen. Regelmäßig kommen projektgebundene oder einjährige Verträge in Betracht. Zielvereinbarungen fördern, sofern realistisch gesetzt, die Loyalität gegenüber dem Betrieb.
Eine Zielvereinbarung ist somit zugleich Leistungsanreiz. Erfüllt der Arbeitnehmer die Zielvereinbarungen, erhält er häufig eine Prämie. Vereinbarungen ohne Prämie sind Ausdruck des Weisungsrechts des Vorgesetzten. Der Prüfungsmaßstab für die Zulässigkeit von Zielvereinbarungen ist die AGB-Prüfung. Ob der Arbeitnehmer Ziele erfüllt, überprüft, rechtlich betrachtet, das Arbeitsgericht. Unklare Regelungen gehen zulasten des Arbeitgebers. Er haftet für vollständige und verständliche Bedingungen.
Zunächst unterscheidet das deutsche Arbeitsrecht zwischen zwei übergeordneten Kategorien. Es handelt sich um qualitative und quantitative Zielvereinbarungen. Quantitative Zielvereinbarungen befassen sich mit der Herstellung oder dem Vertrieb bestimmter Mengen. Ein Beispiel sind Akkord-Verträge. Der Arbeitgeber zahlt neben dem Fixum eine Prämie für zusätzliche gefertigte Produkte. Zu den quantitativen Zielen zählen Umsatzvorgaben oder Beiträge, um Kosten zu decken. Potenzielle neue Kunden in einer bestimmten Menge zu akquirieren, zählt ebenfalls quantitativ.
Die andere große Sparte sind qualitative Ziele. Oftmals beinhalten Vereinbarungen Mischformen. Im Handelsbereich sind vor allen Dingen langfristige Ziele relevant. In Arbeitsverträgen leitender Angestellter oder Vertriebsmitarbeiter findet sich das Ziel, bis zu einem Datum einen neuen Markt zu erschließen. In anderen Branchen erschließen Mitarbeiter aufgrund der Ziele neue Zielgruppen. Zunehmend beliebter sind bei Arbeitgebern Zielvereinbarungen, die auf Scorings eingehen. Wichtige Indikatoren sind der Anteil zufriedener Kunden und Verkaufsindizes. Um diese Zahlen zu optimieren, entstehen Zielvereinbarungen. Die Scorings entstammen offiziellen Prüfungsinstituten oder Marktforschungs-Maßnahmen.
Diese Nebenabreden gibt es in allen Branchen. In der IT bilden Fertigungsprozesse den zeitlichen Rahmen. Im Consulting kommen Prüfungsansätze zum Tragen. Komplexe Vorgänge erfordern langfristige Rahmen, die kurz- und mittelfristige Ziele beinhalten. So entsteht neben dem Leistungsanreiz ein strukturierter Business-Plan. Eine weitere Form der Leistungsvereinbarung sind Problemlösungsziele. Insbesondere in der Forschung und Entwicklung vereinbaren Vertragsparteien einen zeitlichen Rahmen, indem die Arbeitnehmer ein technisches Problem lösen. Denkbare andere Probleme sind bilanzieller oder medizinischer Natur.
Weiterhin vereinbaren Arbeitgeber mit Angestellten Innovationsziele. Ein praktisches Beispiel ist die Werbebranche. Zeitrahmen für überzeugende Werbemaßnahmen oder innovative Werbeformen sind nicht selten. Eine Basis für Zielvereinbarungen bilden Standardziele. Diese dienen dazu, die Firma und die Situation zu erhalten. Ziele, die konstante Leistungen fordern, sichern die Leistungsfähigkeit des Betriebes ohne Risiken einzugehen. Insbesondere vor großen Veränderungen oder in Konjunkturflauten zahlen sich derartige Maßnahmen aus.
Ferner schließen Ministerien mit Anstalten des öffentlichen Rechts Zielvereinbarungen. Diese haben beispielsweise Modernisierungen oder barrierefreie Zugänge zum Gegenstand. Regelmäßig sind die Vertragspartner Universitäten. Interne Zielvereinbarungen existieren zwischen Präsidien und deren Fachbereichen. Arbeitnehmer gleichwertig zu behandeln, ist ein denkbarer Inhalt für externe und interne Zielvereinbarungen.
Dem Arbeitnehmer stellt sich die Frage, wann und ob er einen Anspruch auf weitere Zielvereinbarungen hat. Des Weiteren ist von Interesse, wann er einen Anspruch auf die Zielerreichungsprämie hat. Ist der Zeitraum für eine Zielvereinbarung beendet, besteht zunächst keine weitere. Jedoch enthalten Arbeitsverträge Klauseln, die anschließende Zielvereinbarungen vorsehen. Er verpflichtet die Parteien, Anschluss-Vereinbarungen zu treffen. Erst mit dieser Klausel hat der Arbeitgeber demnach einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch. Im Fall, dass der Arbeitgeber dennoch keine Zielvereinbarung veranlasst, erhält der Arbeitnehmer Schadensersatz. Die Höhe bemisst sich danach, welche Zielerreichungsprämie der Arbeitnehmer im umgekehrten Fall erhielte. Die fingierte Vereinbarung ist realistisch anzusetzen.
Ältere Arbeitsverträge beinhalten, dass die Zielerreichungsprämie eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers sei. Die ständige Rechtsprechung legt solche Klauseln als unwirksam aus. Der Grund liegt darin, dass der Arbeitnehmer sich auf die Inhalte seines Arbeitsvertrages verlassen kann. Der sogenannte Freiwilligkeits-Vorbehalt widerspricht der Gratifikation im Rahmen der Vereinbarung. Sieht der Vertrag keine Zielerreichungsprämie vor, handelt es sich nicht um eine Zielvereinbarung. Beendet eine Vertragspartei vor dem Ablaufen der Zielvereinbarung das Arbeitsverhältnis oder die Vereinbarung, erhält der Arbeitnehmer anteilig die Prämie.
Erkrankt der Arbeitnehmer, erhält er die vertraglich vereinbarten Leistungen. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dauert überwiegend sechs Wochen. Ohne diesen Anspruch ist der Arbeitgeber nicht zur anteiligen Vergütung verpflichtet. Klauseln, die Prämien für den Fall, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf der Frist ausscheidet, einzubehalten, sind unzulässig. Grundsätzlich gilt, dass Zielvereinbarungen den Arbeitnehmer weder überraschen noch unzumutbar sind. Gültige Vereinbarungen verdeutlichen, wann der Vertragspartner ein Ziel wann erreicht und wie er das Ziel realisiert. In großen Unternehmen enthält die Vereinbarung eine unterstützende Führungskraft und Ansprechpartner. Zielvereinbarungen schließt der Arbeitgeber so auch abteilungsübergreifend und mit mehreren Vertragspartnern.
Ziele lassen sich je nach der Art der Kriterien, an denen die Zielerreichung bewertet wird, oder der Art der angestrebten Veränderung unterscheiden: