Karriere - Ratgeber und Lexikon

Welche Vorteile hat das Führen mit Zielvereinbarungen für Sie?

Zielvereinbarungen und das Führen mit Zielen basieren auf dem Konzept des Managements by Objectives (MbO). Peter F. Drucker entwickelte dies im Jahr 1955. In vielen Firmen dienen Zielvereinbarungen als wichtiges Personal-Entwicklungs-Instrument. Sie gelten als "Kreativitäts-Motor" und erweisen sich als Kontroll- und Beteiligungs-Instrument. Die Entwicklung zeigt, dass Mitarbeiter die Ziele ihres Unternehmens nicht ausschließlich verstehen, sondern teilen. Anderenfalls folgt eine autarke Arbeit.

Es erweist sich als sinnvoll, Beschäftigte aktiv einzubeziehen, um konkrete Unternehmens-Pläne zu bestimmen und umzusetzen. Ein Ziel beschreibt ein spezifisches Endergebnis. Die Mitarbeiter bestimmen ihren Weg innerhalb fester Handlungsräume. Aufgrund dieser Zielvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitnehmer, zum Erreichen des Ziels beizutragen. Er erhält eine klare Orientierung über Ziele des Unternehmens. Dies gilt im gleichen Fall für den persönlichen Arbeitsbereich. Als Vorteil erweist sich, dass der Angestellte weiß, was der Arbeitgeber von ihm verlangt.

Zu erreichende Ziele teilen sich in zwei Kategorien: strategische und operative Ziele. Beim strategischen Ziel handelt es sich um ein langfristiges Unternehmens-Ziel. Es gilt für mehrere selbstständige Wirtschafts-Einheiten. Operative Ziele beziehen sich auf einzelne Abteilungen des Gesamt-Unternehmens. Sie ordnen sich den strategischen Zielen unter. Für gute Arbeit der Angestellten gibt es eine besondere Vergütung. In der Regel besteht ein Anspruch auf eine Ziel-Erreichungs-Prämie. Dies setzt Anreize für Fach- und Führungskräfte. Der Arbeitnehmer besitzt am Ende der vereinbarten Periode Anspruch auf zusätzliches Entgelt.

Die vereinbarte Höhe des Zielerreichungs-Bonus unterliegt dem freien Ermessen beider Parteien im Arbeitsvertrag. Die Zielvereinbarung steht im Gegensatz zur Zielvorgabe, deren Erreichen dem Arbeitnehmer nicht finanziell nutzt. In der Regel gilt dies als Betätigung des Direktions- und Weisungsrechts. In Zielvereinbarungen legt der Mitarbeiter die für ihn maßgeblichen Ziele fest. Im Normalfall gelten sie im Unternehmen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Sie messen sich zugunsten des Arbeitnehmers am Maßstab der §§ 305ff. BGB. Um ihre Ziele zu erreichen, erhöhen Angestellte nachhaltig ihre Eigen-Initiative und Eigen-Verantwortung. Dadurch erhalten sie Möglichkeiten zur Selbststeuerung. Der kreative und autonome Spielraum vergrößert sich.



Es kommt in vielen Fällen zur Frage, in welchem Umfang sich qualitative Ziele als realisierbar erweisen. Um einen Streit zu vermeiden, treffen Zielvereinbarungen Regeln, wer den Ziel-Erreichungs-Grad verbindlich beurteilt. Im Regelfall gilt der Arbeitgeber als berechtigt. Daher verpflichtet sich der Chef, ausführliche Kontroll-Gespräche zu führen. Dies geschieht während des Jahres in kurzen Umsetzungs-Gesprächen. In der Regel kommt es zu jährlichen Rückmeldungen. Zielvereinbarungen schaffen eine ausgeprägte Feedback-Kultur. Diese Beurteilungs-Kompetenz gibt kein Recht auf Willkür. Der Arbeitgeber besitzt vertraglich eingeräumten Beurteilungs-Spielraum, den er objektiv und fair nutzt. Er beurteilt die zu erreichenden Ziele entsprechend dem "billigen Ermessen" (§ 315 BGB).

Zielvereinbarungen gelten für einen bestimmten Zeitraum, meistens für das Wirtschafts- oder Kalenderjahr. Zieht diese Periode vorbei, existieren keine weiteren Ziele. Eine neue Zielvereinbarung tritt an die Stelle der alten. Die einzelnen, zeitlich beschränkten Ziele erhalten eine rechtliche Basis. Diese erscheint in Gestalt einer arbeitsvertraglichen Rahmen-Vereinbarung. Diese verschafft dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch, weitere Ziele abzuschließen und zu vereinbaren. Das Ziel gilt als notwendiger, angestrebter Zustand.

Ein Vorteil besteht darin, den Sinn des Ziels zu klären. Für den Mitarbeiter schafft dies Perspektiven. Im besten Fall erreicht er notwendige Ressourcen und Kompetenzen. Zielkonflikte kommen eher zur Sprache. Dies gewährleistet das Umsetzen durch Akzeptanz der Ziele. Durch die Eigen-Initiative berücksichtigt der Arbeitgeber Einwände und geht auf seine Angestellten ein. Ein Team-Klima entsteht. Die Beteiligten identifizieren sich mit den Zielen und setzen sich ein, um diese zu verwirklichen. Unter diesen veränderten Umständen passen sie sich der Arbeit besser an.

Motivierte Mitarbeiter setzen sich höhere Ziele, als der Vorgesetzte erwartet. Für den Arbeitnehmer besteht die Chance, sich zu beweisen und die berufliche Entwicklung zu fördern. Zielvereinbarungen nutzen dem Unternehmen. Sie sorgen für einen Innovationsschub und eine hohe Ziel-Orientierung. Das Zielvereinbarungs-Gespräch gilt in der Regel als Vieraugengespräch. Es findet zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mitarbeiter statt. Das Ziel und die daraus resultierenden Leistungs-Beträge hält der Vertrag schriftlich fest. Der Mitarbeiter erhält von dieser Abschrift eine Kopie. Es besteht die Notwendigkeit, den Angestellten rechtzeitig über dieses Gespräch zu informieren. Als minimaler Spielraum gelten zwei Wochen davor. Die Anzahl der vereinbarten Ziele bleibt überschaubar. Zum Schluss fasst der Arbeitgeber das schriftlich Vereinbarte mündlich zusammen. Es folgt ein vereinbarter voraussichtlicher Termin des nächsten Feedback-Gesprächs. Das Ergebnis dessen wirkt sich auf die leistungsgerechte Bezahlung aus. Andere Auswirkungen betreffen die weitere Karriere des Mitarbeiters. Dieser macht sich über die Zwischenziele und deren Terminierung Gedanken. Er erhält die Gelegenheit, Vorschläge für eigene berufliche Ziele festzuhalten.

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