Karriere - Ratgeber und Lexikon

Außertarifliche Verträge

Ein außertariflicher Arbeitsvertrag (AT-Vertrag) ist ein individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelter Vertrag. Er findet in der Regel bei Angestellten Anwendung, deren Qualifikationen oder Aufgaben eine höhere Vergütung rechtfertigt, als die im Tarif-Vertrag maximal festgelegte Gehalts-Stufe.

Ein AT-Vertrag bezieht sich auf einen bestehenden Tarif-Vertrag. Dieser ist Grundlage für jeden außertariflichen Vertrag. Im Tarif-Vertrag ist weiterhin festgelegt, unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer in einen AT-Vertrag wechseln kann. Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer einen AT-Vertrag erhalten, wenn ihre Aufgaben deutlich höhere Anforderungen beinhalten, als in der höchsten tariflichen Gehalts-Gruppe definiert. Zusätzlich muss das Gehalt oberhalb der höchsten tariflichen Vergütungs-Gruppe liegen. Die Bestimmungen regelt der aktuell gültige Tarif-Vertrag. In jeder Branche gelten andere Regelungen. Bei einigen Branchen liegt kein Tarif-Vertrag vor und demzufolge gibt es keine "außertarifliche" Beschäftigung. Prinzipiell muss der neue AT-Vertrag in seiner Gesamt-Bewertung besser sein, als eine Einstufung der Tätigkeit in der höchsten Gehalts-Gruppe des Tarif-Vertrages.

Hauptsächlich Führungs-Kräfte und Spezialisten erhalten Angebote für einen AT-Vertrag. Oft sind damit große Schritte auf der Karriere-Leiter assoziiert und die neuen verantwortungsvollen Aufgaben rechtfertigen eine übertarifliche Bezahlung. Gleichzeitig steigt damit der vom Arbeitgeber erwartete wöchentliche Arbeits-Aufwand. Ein Tarif-Vertrag regelt Aspekte wie Arbeitszeit-Ausgleich oder finanzieller Ausgleich von Überstunden. Derartige Passagen finden sich im AT-Vertrag häufig nicht wieder.



Im außertariflichen Arbeitsverhältnis sind Überstunden häufig mit dem Gehalt abgegolten. Es ist aus diesem Grund ratsam, auf die Formulierungen im AT-Vertrag zu achten. Häufig missbrauchen Arbeitgeber AT-Verträge, um die tariflichen Regelungen zu Arbeitszeiten und Überstunden-Regelungen zu umgehen. Ein Arbeitnehmer mit einem AT-Vertrag kann nicht auf tarifliche Arbeitszeiten bestehen. Ebenso ergibt sich kein Zahlungs-Anspruch aus dem Gleichbehandlungs-Grundsatz bei individuellen ausgehandelten Löhnen und Gehältern. Beide Bestimmungen hat das Bundes-Arbeitsgericht bestätigt. Es ist eine Gewissens-Entscheidung, ob Status-Gewinn und der nächste Schritt auf der Karriere-Leiter sowie das höhere Gehalt, den Mehraufwand rechtfertigen. Es gilt abzuwägen, inwieweit es sich lohnt, das tariflich geregelte Arbeitsverhältnis einzutauschen.

Tarif-Erhöhungen finden keine automatische Anwendung auf AT-Verträge. Diese beeinflussen AT-Verträge stattdessen, da durch eine Tarif-Erhöhung die Bemessungs-Grundlage für den AT-Vertrag, die höchste Vergütungs-Gruppe, steigt. Ist keine automatische Anpassung im AT-Vertrag vorgesehen, ergibt sich hier Spielraum für Verhandlungen. Es ist ratsam, vor einem Wechsel in einen AT-Vertrag die Formulierungen und die Grundlagen der Berechnung des Tarif-Vertrages zu kennen. Das Grundgehalt des AT-Vertrages mag höher sein als das des Tarif-Vertrages. Aufgrund tariflich festgelegter zukünftiger Steigerungen des Arbeits-Lohns, diverser Zulagen und Sonder-Zahlungen, wie Weihnachts-Geld, besteht die Gefahr, dass das tarifliche Entgelt höher liegt als das im AT-Vertrag vereinbarte Gehalt.

Arbeitsrechtliche gesetzliche Regelungen bleiben durch einen AT-Vertrag unberührt. Das Recht zu streiken bleibt erhalten. Es ist einem Arbeitnehmer in einem außertariflichen Beschäftigungs-Verhältnis nicht verboten, sich an einem Streik zu beteiligen. Außertarifliche Angestellte besitzen das Recht, sich mit anderen streikenden Arbeitnehmern zu solidarisieren. Ein AT-Vertrag kann diese gesetzlichen Regelungen nicht außer Kraft setzen. Einem AT-Angestellten ist es erlaubt, für den Betriebs-Rat zu kandidieren und ist bei der Betriebsrats-Wahl wahlberechtigt. Vom Betriebs-Rat festgelegte Grundsätze und Methoden der Entlohnung finden auch bei Angestellten mit AT-Verträgen Anwendung. Nach dem Betriebsverfassungs-Gesetz hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungs-Recht bei Aspekten der betrieblichen Gestaltung des Lohns. Dieses Recht bleibt bei einem AT-Vertrag gewahrt.

Es ist hier grundsätzlich zwischen einfachen Angestellten und leitenden Angestellten zu unterscheiden. Für Letztere gelten diese Bestimmungen nicht, da sie Kompetenzen und Befugnisse eines Arbeitgebers besitzen. Leitende Angestellte unterliegen nicht dem Betriebsverfassungs-Gesetz. Ein AT-Arbeitnehmer ist nicht automatisch ein leitender Angestellter. Es ist im Einzelfall zu prüfen, welche gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen für einen Arbeitnehmer Anwendung finden.

Existieren Betriebs-Vereinbarungen im Unternehmen, ist zu beachten, ob diese für außertarifliche Mitarbeiter Gültigkeit besitzen. In manchen Unternehmen existieren Regelungen speziell für AT-Mitarbeiter. Ist nichts anderes vereinbart, gelten Betriebs-Vereinbarungen für außertarifliche Mitarbeiter. Diese regeln Gehalts-Entwicklungen, Bonus-Zahlungen, Arbeitszeit-Modelle oder die betriebliche Alters-Vorsorge. Diese Regelungen finden sich im außertariflichen Arbeitsvertrag wieder oder stehen nicht im Widerspruch zu diesem. Außertariflich bezahlte Angestellte haben Anspruch darauf, in Teilzeit zu arbeiten. Das Gesetz ist grundlegend und kennt keine Ausnahme für AT-Angestellte. Der Anspruch auf Teilzeit-Arbeit bleibt im außertariflichen Vertrag unberührt.

Vorteile sind verbunden mit der Wahl eines außertariflichen Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer, ebenso auch Nachteile gegenüber den nach Tarif-Vertrag angestellten Mitarbeitern. Ein höheres Gehalt, mehr Verantwortung und neue interessante Aufgaben-Bereiche sind wichtige und gute Gründe, sich für einen AT-Vertrag zu entscheiden. Dabei ist es ratsam darauf zu achten, dass das Gehalt oder andere Vorteile, wie die häufig vom Arbeitgeber verlangten höheren Arbeitszeiten, rechtfertigen. Insbesondere in den Punkten Entgelt und Arbeitszeit lohnt es sich, die Formulierungen im neuen AT-Vertrag mit denen im Tarif-Vertrag zu vergleichen. Hier versuchen Arbeitgeber, tarifliche Bestimmungen zu Arbeitszeit und Überstunden zu umgehen.

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