Karriere - Ratgeber und Lexikon

Stillschweigepflicht

In Arbeitsverträgen finden sich Regelungen zum Stillschweigen oder Geheimhaltung von betriebsinternen Tatsachen. Eine derartige Klausel ist eine sogenannte Klausel zum Schweigen oder Geheimhalten von Geheimnissen. Diese Klauseln besagen, dass sich der Arbeitnehmer zur Geheimhaltung beziehungsweise zur Verschwiegenheit verpflichtet in Bezug auf alle Tatsachen im Zusammenhang mit Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Gegenüber Dritten darf sich der Arbeitnehmer über seine Stelle ausschließlich begrenzt äußern. Bei seinen Äußerungen gilt der Grundsatz, dass es zu keiner Verletzung der unterschriebenen Klausel zur Verschwiegenheit führt.

Es bedarf keiner ausdrücklichen Klausel über die Verschwiegenheit oder Geheimhaltung im Arbeitsvertrag. Auch ohne eine schriftliche Vereinbarung, die zum Schweigen oder Geheimhalten im Arbeitsvertrag verpflichtet, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse an Dritte weiterzugeben. Mit der Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Eine Vereinbarung zum Stillschweigen beziehungsweise zum Geheimhalten von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen muss demzufolge nicht zwingend im Arbeitsvertrag auftauchen. Ohne eine ausdrückliche Klausel ist der Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit oder Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen verpflichtet. Eine weitere rechtliche Grundlage liefert das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Im UWG, Paragraf 1 und 17, ergibt sich eine Pflicht, dass betriebsinterne Geheimnisse gegenüber Dritten geheim zu halten sind. Vor diesem Hintergrund findet sich diese Art der Vereinbarung zum Stillschweigen und Geheimhalten von Geheimnissen im Arbeitsvertrag, um den Arbeitnehmer explizit darauf aufmerksam zu machen. Darüber hinaus dient diese Klausel in Arbeitsverträgen, um weitere Tatsachen vom Arbeitgeber als vertraulich einzustufen.



Hier gilt es zu beachten, dass offenkundige Tatsachen nicht der Schweigepflicht unterliegen. Beinhaltet die Schweigepflicht im Arbeitsvertrag offenkundige Tatsachen, ist diese demzufolge unwirksam. Dies besagt, dass eine Klausel zum Stillschweigen demzufolge nicht wirksam ist, wenn diese nicht die Belange des Betriebes rechtfertigt. Dies entschied das Landesarbeitsgericht in Hamm. Die Vereinbarung ist demzufolge gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch Paragraf 138 unwirksam. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind alle Tatsachen, Daten und Fakten, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb bestehen. Diese sind ausschließlich einem kleinem Personenkreis im Unternehmen zugänglich. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes rechtliches und wirtschaftliches Interesse daran, dass diese Geheimnisse keinen Dritten zugänglich erscheinen. Hierzu fallen Produktionsverfahren, Kennzahlen aus der Buchhaltung, Umsatz, Innovationen, Kundenangebote. Gibt der Arbeitnehmer interne Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse an Dritte weiter, drohen hohe Vertragsstrafen. In Arbeitsverträgen sind die Folgen eines Verstoßes in der Regel aufgeführt. Ein Bruch der Vereinbarungen über das Schweigen und Geheimhalten von Geheimnissen folgen Konsequenzen, wie die fristlose Kündigung, Abmahnungen oder hohe Geldbußen. Der Arbeitgeber ist ebenso zum Stillschweigen verpflichtet in Bezug auf persönliche Daten seiner Angestellten. Eine Weitergabe an Dritte ist verboten.

Mit der Unterschrift im Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung zum Stillschweigen sowie zur Geheimhaltung, sofern diese wirksam ist, anerkannt. Die Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse ist über die Beendigung des Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis gültig und einzuhalten. Dies gilt ausschließlich, wenn dem eine vertragliche Vereinbarung zugrunde liegt. Es muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag formuliert sein. Nur dann gelten für den Arbeitnehmer weiterhin die internen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten. Er muss weiter schweigen. Anderenfalls gilt generell, dass nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, keine Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber mehr besteht. Daraus folgend hat der Arbeitnehmer keine Pflicht mehr, weiterhin zu schweigen beziehungsweise Tatsachen geheim zu halten.

Die Formulierung der Klausel zum Stillschweigen oder Geheimhaltung entscheidet über deren Wirksamkeit. Zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam. Zu beachten gilt, eine Eingrenzung auf die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ausdrücklich geheim zu halten sind.

Eine wirksame Formulierung ist:

"Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle betrieblichen Angelegenheiten, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit zur Kenntnis gelangen, Stillschweigen zu bewahren". Diese Vereinbarung zum Schweigen und Geheimhalten besteht gegenüber Dritten und gegenüber Arbeitnehmern in derselben Firma und Betrieb.

Eine unwirksame Formulierung lautet:

"Der Mitarbeiter ist verpflichtet, über alle ihm bekannt gewordenen Angelegenheiten des Betriebs gegenüber jedermann Verschwiegenheit zu bewahren." Eine derartige Formulierung ist zu weitreichend und knebelt den Arbeitnehmer.

In der Regel verpflichtet eine unterschriebene Stillschweigepflicht im Arbeitsvertrag, die Höhe des individuell vereinbarten Gehaltes, geheim zu halten. Das Landesgericht Mecklenburg-Vorpommern in Rostock entschied, dass vereinbarte Regelungen zur Schweigepflicht über die Höhe der Bezüge unwirksam sind. Solch eine Klausel benachteilige den Arbeitnehmer. Das Gericht entschied, dass es jedem freistehe, über sein Gehalt zu reden. Das Gericht sah an, dass ausschließlich durch die Gespräche mit den Kollegen über das Gehalt, es nachprüfbar ist, ob das Unternehmen den Gleichbehandlungsgrundsatz befolgt. Das Gerichtsurteil ist rechtkräftig mit dem Urteil 2SA 237/09.

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