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Urlaub

Das Bundesurlaubs-Gesetz regelt in Deutschland die einheitlichen Vorschriften des Erholungsurlaubs. Das Urlaubsgesetz (BUrlG) trat im Jahr 1963 in Kraft. Dieses gewährleistet, dass für den Arbeitnehmer ein sozialer Arbeitsschutz besteht. Jeder Arbeitnehmer erhält eine vorgeschriebene Mindestanzahl an Urlaubstagen. Aufgrund des Alters des Gesetzes zählt der Mindesturlaubsanspruch die Samstage als gewöhnliche Werkstage mit. Die 24 Tage Urlaubsanspruch verringern sich heute in manchen Betrieben auf 20 Arbeitstage. Die übliche Arbeitswoche besteht nicht wie früher aus sechs, sondern aus fünf Werkstagen.

Das Gesetz regelt weiterhin die Bezahlung der vorgesehenen Urlaubstage durch den Arbeitgeber. Es beinhaltet die Vorschriften, die im Zusammenhang mit der Gewährung von Urlaub auftreten. Anspruchs-Grundlagen, Verfristungen oder Freistellungen regeln sich durch das Bundesurlaubsgesetz. Vereinbart der Arbeitnehmer eine Anzahl von Urlaubstagen, die die gesetzliche Vorschrift unterschreitet, handelt er dem Urlaubsgesetz zuwider. Höhere Urlaubsansprüche stehen in den arbeits- oder tarifvertraglichen Bestimmungen.

Vollurlaub, der Urlaubsanspruch für ein Jahr, besteht nach Arbeitsaufnahme erst nach sechs Monaten. Nach dieser geregelten Wartezeit steht dem Arbeitnehmer ganzjähriger Urlaubsanspruch zu. Dies gilt im gleichen Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht das komplette Jahr durcharbeitet. Dauert das Arbeitsverhältnis nicht sechs Monate, gilt ein Anspruch auf Teilurlaub. Anteilig errechnet sich dies auf die geleisteten Arbeitsmonate. Als Ausnahmen im Urlaubsrecht gelten Krankheiten. Der Arbeitnehmer beansprucht eine erneute Gewährung der Urlaubszeit, wenn in seinen Urlaubstagen eine ärztlich nachgewiesene Krankheit vorlag.

Es besteht kein Recht auf selbstständige Beurlaubung. Der Arbeitgeber regelt die zeitliche Spanne, in der sein Mitarbeiter Urlaub nimmt. Betriebliche Gründe stehen dem Jahresurlaub am Stück in manchem Fall entgegen. Dann tritt § 7 II 2 BUrlG in Kraft. Diese gesetzliche Vorschrift sieht vor, dass der Arbeitgeber mindestens zwölf Tage zusammenhängenden Urlaub gewährt. Der Urlaubsanspruch besteht grundsätzlich in jedem Kalenderjahr. Gesonderte Regeln ergeben sich aus dem Jugendschutz-Gesetz, wenn bei dem Arbeitnehmer keine Volljährigkeit besteht.

Für den Arbeitgeber besteht im Normalfall keine Möglichkeit, den zugesagten Urlaub zu widerrufen. Ein Rückruf aus dem Urlaub gilt als unzulässig. Getroffene Rückruf-Vereinbarungen zeigen sich als nicht wirksam. Ein anderer Fall tritt ein, wenn der Arbeitnehmer vor dem Urlaubsantritt steht. In Ausnahmefällen, wie dringlichen betrieblichen Erfordernissen, gilt ein Widerruf als zumutbar. Diese Regel greift ausschließlich bei zugesagtem, noch nicht angetretenem Urlaub. An manchen Feiertagen erweist es sich für den Arbeitnehmer als nötig, Urlaub zu nehmen. Zum Beispiel betrachtet das Gesetz Heiligabend (24.12.) und Silvester (31.12.) als gewöhnliche Arbeitstage. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern, dass sie an diesen Tagen arbeiten, gilt dies als zulässig.

Der Arbeitgeber rechnet einen ganzen Urlaubstag an, wenn der Arbeitnehmer an diesen Tagen freinimmt. Manche Firmen treffen durch Tarifverträge oder Betriebs-Vereinbarungen andere Regeln. Im Einzelfall entsteht an diesen Tagen eine betriebliche Übung. Dies geschieht, wenn über einen längeren Zeitraum die Arbeit am Heiligabend halbtags erfolgt. Bekommen Arbeitnehmer einen halben Tag frei, rechnet der Arbeitgeber beurlaubten Mitarbeitern einen halben Urlaubstag an. Das ergibt sich aus der Pflicht des Arbeitgebers, seine Angestellten gleich zu behandeln. Beruht die Freistellung auf einem Tarifvertrag, gilt sie ausschließlich für Arbeitnehmer, für die dieser Tarifvertrag gilt. Teilzeit-Beschäftigte verfügen über keinen Anspruch auf anteilige Freistellung.

Der Arbeitnehmer überträgt keinen Urlaub auf das nächste Kalenderjahr, wenn betriebliche oder persönliche Gründe es erfordern. Das Urlaubsgesetz sieht vor, den Urlaub bis spätestens Ende März des folgenden Jahres zu nehmen. Die Urlaubstage verfallen nicht, nimmt ein Mitarbeiter wegen Krankheit nicht frei. Verweigert der Arbeitgeber rechtzeitig beanspruchten Urlaub, besteht für den Arbeitnehmer ein Schadensersatz-Anspruch auf Ersatzurlaub. Bei einer Übertragung von Teilurlaub ins Folgejahr verpflichtet sich der Arbeitnehmer, dies dem Arbeitgeber im alten Kalenderjahr anzuzeigen. Ansonsten verfällt der Urlaub.

Grundsätzlich gilt es, den Urlaub anzutreten. Es besteht keine Möglichkeit, ihn abzugelten. Eine Ausnahme zeigt sich, wenn der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch wegen eines beendeten Arbeitsverhältnisses nicht in vollem Maße gewährt. Das Urlaubsgesetz erlaubt eine andere Erwerbstätigkeit während des Urlaubs, wenn diese dem Urlaubszweck nicht widerspricht. Anders als bei der Beurlaubung, erhält der Arbeitnehmer im Urlaub weiterhin Lohn. Dieses Urlaubsentgelt bemisst sich nach § 11 BUrlG aus dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Davon unterscheidet sich das Urlaubsgeld. Es gilt als zusätzliche Leistung neben dem Urlaubsentgelt. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht. Der Arbeitgeber zahlt es nach Vereinbarung im Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr zu viel Urlaub erhält. Gewährt der Arbeitgeber irrtümlich diesen Urlaub, besteht für ihn kein Anspruch auf Rückzahlung des Urlaubsentgelts. Dies gilt ausschließlich für das Urlaubsentgelt. Bei dem Urlaubsgeld greifen andere Regeln. Es gilt als unzulässig, den zu viel gewährten Urlaub vom nächsten Urlaubsjahr abzuziehen. Urlaubsanspruch besteht in jedem Kalenderjahr neu. Als Sonderformen des Urlaubs gelten Bildungsreisen, Elternzeit oder Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen.

Weiterführende Infos zum Thema:

Gesetzlicher Urlaubsanspruch pro Land - wer ist Urlaubsweltmeister ?

Wann hat ein Arbeitnehmer Urlaubsanspruch ?

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