Im Arbeitsvertrag ist der Arbeitsort eine wichtige Bestimmung. Kommt kein Arbeitsvertrag zustande, aufgrund mündlicher Vereinbarungen, ist im Zuge des Nachweisgesetzes eine Festlegung des Arbeitsortes sinnvoll. Der Arbeitsort definiert den Ort, an dem ein Arbeitnehmer überwiegend seine Tätigkeit laut Arbeitsvertrag erbringt, in der Regel das Büro der Firma oder die Betriebsstätte. Der Arbeitsort ist abhängig von der Branche. Während für Fabrikarbeiter die Fabrik der Arbeitsort ist, erbringt ein Kundendienstmitarbeiter teilweise seine Leistungen beim Kunden. Dies setzt den häufigen Wechsel des Arbeitsortes voraus und stellt demzufolge keine Verletzung des Arbeitsvertrages dar.
Der Arbeitsort für Beamte im öffentlichen Dienst ist der Dienstort. Dieser spiegelt die gesamte politische Gemeinde wieder. Der Dienstort für Beamte kennzeichnet den Arbeitsplatz, an dem dieser tatsächlich und überwiegend seiner Tätigkeit nachkommt.
Der Arbeitgeber besitzt das Weisungsrecht und entscheidet demzufolge über Inhalt, Ort und Zeit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung. Ist der Arbeitsort bestimmt, bedarf es einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber im Falle einer Versetzung des Arbeitnehmers an einen neuen Arbeitsort. Im Zuge der gesellschaftlichen Entwicklungen besteht die Möglichkeit bei Heimarbeit oder ähnlichen Tätigkeiten, "zu Hause" oder "unterwegs" als Arbeitsort zu definieren. Dennoch ist der Arbeitsort nicht in allen Verträgen festgelegt. Beim Fehlen dieser Angabe ist nach Treue und Glauben davon auszugehen, dass der Standort des Betriebes oder der Firma den Arbeitsort darstellt. In diesem Fall ist darauf zu achten, dass eine Firma oder der Betrieb eine oder mehrere Niederlassungen besitzt. Besagt die Vereinbarung, dass an jedem Ort des Unternehmens die Arbeitsleistung zu bringen ist, bindet diese Klausel den Arbeitnehmer an das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Aus einer langjährigen Beschäftigung an einem Arbeitsort leitet sich kein Anspruch auf einen festen Arbeitsort ab. Demzufolge hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer zu versetzen, wenn kein fester Arbeitsort im Arbeitsvertrag steht. Besteht ein Arbeitgeber auf die Wirksamkeit einer Versetzung des Arbeitnehmers, trägt dieser die Beweispflicht. Der Arbeitgeber muss vorweisen, dass es sich zum einem, nicht um eine willkürliche Versetzung handelt und zum anderen, im Rahmen der Gesetze zulässig ist. Dies gilt nicht für Versetzungen ins Ausland. Entweder liegt der Versetzung ins Ausland eine Bedingung im Arbeitsvertrag bereits zugrunde oder eine Änderung des Vertrages unter Einwilligung beider Parteien ist erforderlich. Ausschließlich innerhalb der bundesdeutschen Grenzen besteht einseitig die Möglichkeit, durch das Direktionsrecht oder der Änderungskündigung einen Arbeitsortwechsel zu erwirken.
Dienstreisen stellen keine Verletzung des im Arbeitsvertrag genannten Dienstortes oder Arbeitsortes dar. Die Reisezeit bei Dienstreisen ist Arbeitszeit. Hingegen besteht keine Vergütungspflicht des Arbeitgebers für die Wegezeiten zwischen dem Arbeitsort und der Wohnung.
In vielen Arbeitsverträgen behalten sich die Arbeitgeber das Recht vor, den Arbeitsort des Arbeitnehmers gegebenenfalls zu wechseln. Dies ist die sogenannte Versetzungsklausel. Dies gilt als eine Erweiterung des Weisungsrechts. Zum einem erfolgt die Nennung des Arbeitsortes. Durch die Aufnahme der Versetzungsklausel behalten sich Arbeitgeber die Möglichkeit offen, den Arbeitnehmer zu versetzen. Enthält der Arbeitsvertrag solch eine Versetzungsklausel, entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf einen festen Arbeitsort. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte dies im Urteil vom April 2010, Aktenzeichen AZR 36/09.
Bei einer Versetzungsklausel definiert die Formulierung deren Wirksamkeit. Zu allgemein formulierte Klauseln sind in der Regel unwirksam. Nach Paragraf 307, Absatz zwei, Nummer eins des Bürgerlichen Gesetzbuchs stellen diese eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, da keine Einschränkungen auf das Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers definiert sind. Unwirksam sind demzufolge Formulierungen, die dem Arbeitgeber das Recht auf Versetzung einräumen, unabhängig von den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers. Wirksam sind Formulierungen, in denen der Arbeitgeber ausdrücklich auf die zumutbare Versetzung für den Arbeitnehmer hinweist. Dazu entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine definierte Versetzungsklausel entsprechend den Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers wirksam ist.
Jedoch besteht die Möglichkeit, sich einem Wechsel des Arbeitsplatzes zu widersetzen. Bei diesem Schritt empfiehlt sich, auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages zu achten. Der Arbeitgeber darf, basierend auf dem Arbeitsvertrag, bei einer Verweigerung den Arbeitnehmer kündigen. Dieses Recht besteht im Zuge einer wirksamen Versetzungsklausel im Vertrag oder beim Fehlen eines festen Arbeitsortes. Eine Versetzung muss zumutbar sein und der Arbeitgeber darf trotz Versetzungsklausel keinen willkürlichen Wechsel des Arbeitsortes verlangen. Enthält der Arbeitsvertrag die Versetzungsklausel, muss der Arbeitnehmer bei einer Verweigerung eine Versetzungsschutzklage einreichen. Die Klage richtet sich nicht gegen eine Kündigung, sondern gegen das Direktionsrecht. Ebenso ist eine Versetzung am selben Arbeitsort in ein anderes Tätigkeitsfeld nur bedingt zulässig. Das neue Tätigkeitsfeld muss den Qualifikationen und der bisherigen Tätigkeit entsprechen.
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