Ein Anstellungsvertrag auf Probe erfüllt mehrere Zwecke. Der Arbeitgeber ist in der Lage, die Qualitäten des Arbeitnehmers einzuschätzen. Er erfährt, wie sich dieser in das Arbeitsumfeld integriert. Darüber hinaus lernt er die Arbeitsweise des Angestellten kennen. Auf diese Weise schätzt er in der Zukunft die Fähigkeiten und projektbezogenen Möglichkeiten korrekt ein. Der Arbeitnehmer lernt im Umkehrschluss das Arbeitsumfeld und das Arbeitsklima aus seiner Sicht kennen. Er erfährt, wie die Tätigkeit für seinen Arbeitgeber im Detail aussieht und ob er langfristig eine Perspektive darin sieht. Zahlreiche weitere Formen befristeter Arbeits-Verhältnisse existieren. Im Folgenden finden sich die wichtigsten Unterscheidungs-Merkmale und die konkreten Formen aus rechtlicher und praktischer Sicht.
Der Prototyp des Anstellungsvertrags auf Probe bezeichnet den Arbeitsvertrag, der bis zum Ende der Probezeit gilt. Nach Ablauf dieser Probezeit geht der Arbeitsvertrag in ein reguläres Arbeitsverhältnis über. Regelmäßig dauert dieses Probe-Arbeitsverhältnis sechs Monate. Eine gesetzliche Norm fehlt. Dementsprechend misst die Rechtsprechung die zulässige Dauer am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Diese umfasst die Zumutbarkeit als Maßstab, wie die Zweckmäßigkeit. Insbesondere seltene und besonders anspruchsvolle Tätigkeiten bedürfen einer längeren Probezeit. Jedoch ist eine Probezeit nach der im selben Unternehmen absolvierten Ausbildung teilweise unverhältnismäßig. Das gilt nicht, sofern die Tätigkeit einen anderen Aufgabenkreis umfasst.
Durch den schriftlichen Arbeitsvertrag übernehmen die Vertragsparteien die enthaltenen Pflichten. Dementsprechend unterscheidet sich das Anstellungs-Verhältnis auf Probe von einem reinen Praktikum oder einer Art Arbeitsverhältnis zum Schnuppern. Für Fristen und Rücktritte gelten nach Abschluss des Vertrages die allgemeinen Vorschriften der §§ 145 BGB. Die außerordentliche Kündigung knüpft sich an besondere Bedingungen. Der Arbeitgeber stützt sie während der Probezeit nicht auf fachliche Mängel. Der Grund liegt in dem Zweck der Probezeit. Hier erproben sich gerade die Arbeitnehmer. Aus dem Anstellungsvertrag auf Probe resultiert kein Kontrahierungszwang in Bezug auf künftige Beschäftigungs-Verhältnisse.
Das Arbeitsverhältnis mit vorausgehender Probezeit ist im Gegensatz zu anderen Verträgen auf unbestimmte Zeit angelegt. Die Probezeit dient nicht der projektbezogenen Eingewöhnung, sondern für eine langfristige Zusammenarbeit. Während der Probezeit, der Dauer des Anstellungs-Vertrages auf Probe, beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers zwei Wochen. Tarifverträge verändern möglicherweise diese Frist. Die Kündigungsfrist setzt ohne einen Stichtag ein. Sie beginnt mit dem Kündigungsdatum.
Aufgrund der notwendigen schriftlichen Kündigung gelten weitere Arbeitnehmer-Schutzvorschriften. Insbesondere ist eine Schwangere unkündbar, sofern sie nicht selbst zustimmt. Für den Arbeitnehmer, der nicht unter Sondervorschriften fällt, gilt während der vorgeschalteten Probezeit kein Kündigungsschutz. Verfügt der Betrieb über einen Betriebsrat, stimmt dieser der Kündigung, wie bei einem unbefristeten Vertrag, zu oder lehnt sie ab. Ein Auszubildender ist nach der Ausbildung im gleichen Betrieb regelmäßig ohne Probezeit einzustellen. Ausbildungs-Verträge beinhalten hingegen eine Probezeit. Sie beträgt bei allen Berufsausbildungs-Verhältnissen mindestens einen und maximal vier Monate.
Die zweite Variante des Arbeits-Verhältnisses auf Probe beinhaltet keinen eigenen Arbeitsvertrag für die Probezeit. Die Vertragspartner schließen den eigentlichen Arbeitsvertrag von Anfang an für einen befristeten Zeitraum ab. Das Probe-Arbeitsverhältnis beenden beide Parteien kündigungsfrei. Das Arbeits-Verhältnis endet nach der vereinbarten Frist. Damit der Arbeitnehmer weiterhin tätig ist, schließen die Vertragspartner einen neuen Vertrag. Ergibt sich, dass die Befristung ohne sachlichen Grund ergeht, ist sie unter Umständen unzulässig. In der Folge gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und die üblichen Vorschriften entfalten Wirkung. Das Arbeitsrecht erlaubt keine ordentliche Kündigung während der Befristung. Die einzige Ausnahme bildet die Abbedingung durch einen Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag selbst.
Der maximale Zeitrahmen für Befristungen beträgt drei Jahre. Bei mehreren Verlängerungen hintereinander sind maximal zwei Jahre zulässig. Danach entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei der Neugründung von Unternehmen entstehen größere Risiken für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Aus diesem Grund dauern die befristeten Verträge bis zu vier Jahren. Bei allen befristeten Arbeits-Verhältnissen und Beschäftigungs-Verhältnissen mit vorgeschalteter Probezeit gilt der allgemeine Gleichbehandlungs-Grundsatz. Befristete Angestellte erfahren gegenüber Dauerbefristeten keine Benachteiligung. Auch befristete Angestellte haben einen Anspruch auf Gratifikationen, wie Weihnachtsgeld. Je nach zeitlichem Ablauf erhält er zumindest einen Teil.
Für mehrere Berufsgruppen gelten besondere Vorschriften. Künstler und wissenschaftlich tätige Angestellte erhalten befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von bis zu sechs Jahren. In der Medizin sind bis zu neun Jahre zulässig. Für Mitarbeiter an Bühnen, wie Theaterschauspieler, beträgt die befristete Anstellung eine oder mehrere Spielzeiten. Um den Angestellten danach zu entlassen, bedarf es einer Nichtverlängerungs-Anzeige. Die außerordentliche Kündigung bleibt von den Vorschriften über Probe-Arbeitsverhältnisse unberührt. Während einer Probezeit entsteht ein Anspruch auf Urlaub erst nach vierwöchiger ununterbrochener Beschäftigungsdauer. Nach sechs Monaten erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Anspruch auf Urlaub. Der Arbeitnehmer macht bei vorzeitigem Ausscheiden höchstens einen Anspruch auf teilweisen Urlaub geltend. Ein Anspruch auf Lohn-Fortzahlung entsteht für den Arbeitnehmer ebenfalls erst nach vierwöchiger Beschäftigungsdauer.
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